Этичный капиталист. Бизнес должен лучше служить обществу

Возьмем сравнительно простую задачу: написание объявления о вакансии. Разумеется, оно должно включать честное описание всего, что подразумевает должность. Однако я заметил, что наниматели часто поддаются искушению преувеличить или просто исказить пределы должностных полномочий (как и суть выполняемой работы), надеясь таким образом заполучить лучшего кандидата. Но на практике даже небольшое отступление от истины почти неизбежно оборачивается против самого нанимателя: в итоге принятый на работу человек либо не будет соответствовать должности, либо сам вскоре поймет, что реальность далека от красивых слов. Много лет назад, консультируя руководство сети супермаркетов Asda, я с недоумением обнаружил, что на их листовках с предложением работы размещались изображения красавцев-спортсменов, штурмующих горные вершины, хотя супермаркеты искали обычных кассиров. Уже тогда мне показалось, что этими картинками компания, мягко говоря, вводит соискателей в заблуждение. Поэтому я ничуть не удивился, узнав, что распространение листовок не дало нужных результатов. После этой истории я лишний раз убедился в справедливости главного правила: если хочешь найти подходящего работника, для начала четко распиши, что он должен будет делать.

Во время собеседования с кандидатом крайне важно убедиться, что он не только обладает нужной квалификацией, но также понимает и разделяет ценности компании. Это не значит, что кандидат должен быть образцом добродетели. Увы, такие встречаются редко. Но не стоит нанимать человека исключительно на основе анкетных данных – это большой риск.

Кто-то скажет, что мы в Richer Sounds перегибаем палку с отбором новых сотрудников, но это как раз пример того, как мы воплощаем свои принципы в жизнь. Если бы мы ориентировались только на анкеты кандидатов, то нам как компании, работающей в сфере ритейла, стоило бы подыскивать самых шустрых и нахрапистых продавцов. Но мы так не поступаем. В первую очередь мы ищем дружелюбных людей. Нам нужны сотрудники, способные не только говорить что-то покупателям, но и выслушивать их. Увлеченность и энтузиазм тоже важны. Нам нравятся кандидаты, с воодушевлением относящиеся к товарам, которые мы продаем, к общению с клиентами, да и к жизни в целом. По большому счету наша политика найма заключается в том, чтобы выбирать людей с хорошими человеческими качествами и обучать их профессиональным навыкам. Думаю, это базовое правило годится для большинства организаций, хотя, конечно, уровень и природа этих навыков в каждой компании будут разными.

В большинстве компаний человека принимают на работу после одного или двух собеседований. Мы поступаем иначе. Тем, кто во время первого собеседования показался нам перспективным, мы предлагаем провести хотя бы один «пробный день» в каком-нибудь из наших магазинов (и мы платим за этот день). Это дает кандидату возможность понять, подходит ли ему работа в ритейле, а менеджеру магазина – оценить, впишется ли новый работник в команду. Вежлив ли он с покупателями? Готов ли им помогать? Насколько активно включается в работу? Как у него со здравым смыслом? Быстро ли он учится? Остальные работники магазина тоже высказывают свое мнение о новичке. Мы не нанимаем человека, не увидев его в деле, – для этого и нужен «пробный день».

Мы убеждены в правильности такого подхода к найму, поскольку он воплощает те самые принципы честности и справедливости, о которых мы говорим. Кандидат получает реальный опыт работы в компании, а заодно – шанс показать нам, что он собой представляет и что умеет делать. А мы получаем возможность честно и по достоинству его оценить.

Кандидат, хорошо зарекомендовавший себя в «пробный день», проходит собеседование с менеджером по персоналу, а затем еще одно – с операционным директором. Если оба одобряют кандидатуру, мы проводим тщательную проверку рекомендаций и биографии: мы хотим быть уверены, что имеем дело с порядочным человеком.