Финансовые услуги: перезагрузка

– Для того чтобы изменения в принимающей компании были успешными, ей необходимо вложиться в трансформационные процессы, например обеспечить надежный уровень управления проектом. Кроме того, процесс обмена должен стимулироваться бизнесом в целом, а не его IT-подразделениями. Очень важно оставаться прагматиками, так как зачастую различия между рынками и расстояния меду ними затрудняют процесс безболезненного внедрения. И поэтому мы предпочитаем подход «от одного к нескольким» подходу «от одного ко многим». К примеру, мы переносим лучшие практики из Испании в Мексику как страну с тем же языком и из Марокко в Португалию из-за географической приближенности. Большой проблемой для нас является так называемый синдром изобретенного не здесь. Очень важно изменить отношение людей к нововведениям.

В принятой в AXA модели лидерства, мы ценим способность «делиться для преуспевания», связанную с готовностью делиться знаниями и информацией с коллегами. Ключевой задачей в этом процессе является вовлечение компаний в общий процесс. Нам важно убедиться в том, что ни один из наших рынков не работает в изоляции от других. Мы уже видим множество подтверждений тому, что это подход способен привести нас к успеху и вознаградить нас за усилия. Очевидно, что его применение позволяет нам немало сэкономить по сравнению с автономной работой подразделений, мы быстрее осваиваем нововведения, а деятельность становится менее рискованной, так как мы можем использовать проверенное ноу-хау. Мы считаем, что такая организация работы приводит к тройному выигрышу – и для клиентов, и для сотрудников, и для акционеров.

Лидерство – это забота о людях и результатах

Вилли Линссен, CEO компании Heartware, консультационной компании, работающей в Южной Корее с рядом глобальных финансовых фирм над вопросом развития лидерских способностей их руководящих команд. Heartware также является представителем организации Human Synergistics.

Проблемы, стоящие перед финансовыми учреждениями и описанные в книге «Финансовые услуги: перезагрузка» требуют фундаментальных изменений, и это всем понятно. В первую очередь, речь идет об изменениях в организационной культуре и лидерстве.

Организационная культура и лидерство связаны с поведением, то есть с тем, что должны делать или от чего должны воздержаться и лидеры, и все другие сотрудники.

Human Synergistics International, отраслевой лидер в области измерения эффективности организационной культуры и лидерства, оценила ожидания от поведения высокоэффективных лидеров организаций с помощью опроса 375 менеджеров. В рамках еще одного исследования она оценила реальное положение дел, опросив 165 тысяч менеджеров нижнего, среднего и высшего звеньев в компаниях, оказывающих финансовые услуги (в основном из англосаксонских стран).

Ожидаемое поведение высокоэффективных лидеров может быть описано как конструктивное, ориентированное на людей и в то же самое время на достижение целей, то есть эффективный лидер одновременно заботится и о потребностях сотрудников, и о результатах.

Однако второе исследование показывает, что поведение руководителей в финансовой отрасли чаще всего направлено на защиту позиций и выполнение текущих задач. Оно характеризуется понятиями «демонстрация власти», «стремление к утверждению», «внутренняя конкуренция» и «избегание риска и ответственности».

Эти значительные различия вкупе с выводами книги «Финансовые услуги: перезагрузка» четко показывают нам, в чем заключаются основные проблемы в области лидерства и что нужно менять в организационной культуре для того, чтобы компания стала более эффективной.

Интуитивно мы понимаем, что вышеупомянутое конструктивное поведение более эффективно, чем оборонительное. Другое исследование, проведенное Human Synergistics более чем в тысяче организационных единиц убедительно доказывает, что конструктивное поведение оказывает более позитивное влияние на результаты работы организации на всех уровнях. Сотрудники получают более высокий уровень мотивации, удовлетворения от работы, становятся более результативными и вовлеченными в общее дело. Одновременно с этим снижается уровень напряжения. Все это, вместе взятое, повышает их желание остаться в организации. Растет качество отношений внутри команд и качество сотрудничества – как между коллегами, так и между различными подразделениями. Организация в целом повышает качество своих услуг, что в конце концов приводит к важному результату – повышению степени удовлетворенности клиентов.

Поведение менеджеров на нынешнем этапе можно охарактеризовать, как оборонительное

Безопасность и избегание рисков (избегание)