FOMO sapiens. Как избавиться от страха упущенных возможностей и начать принимать правильные решения

Если подумать, вы всегда окружены людьми, к которым можете обратиться за помощью. На работе это коллеги или руководство, вне работы — партнер, семья, друзья или другие люди, которым вы доверяете и которые искренне заботятся о ваших интересах. Вместе взятые, они составляют ваш отряд. Это может напомнить вам совет из книги «Лидерство 101»^{15}, но, если вас одолевают FOMO и FOBO, вам вряд ли придет в голову обратиться за помощью, чтобы принять решение второстепенной важности. Эмоциональная составляющая принятия решений одержит верх, и вы забудете, что можно попросить о помощи, чтобы преодолеть точку нерешительности. А эта помощь может оказаться очень важной.

На заре моей карьеры одна из моих первых начальниц — ее звали Сьюзен Сигал — научила меня ценить делегирование полномочий. Я занимался венчурными инвестициями в Латинской Америке, и наша команда из 10 человек управляла сотнями миллионов долларов и десятками инвестиций по всему региону. В один и тот же день разные мои коллеги находились в Нью-Йорке, Буэнос-Айресе, Сан-Паулу, Мехико и Майами. При такой маленькой и разрозненной организации и огромном количестве работы никого чрезмерно не опекали. От нас ожидалось, что каждый, засучив рукава, ринется в бой и внесет свой вклад, какая бы должность ни значилась на его визитке. Через несколько недель после моего вступления в должность Сьюзен попросила меня слетать выяснить, что стоит делать с одной компанией из нашего портфеля, чтобы собрать миллионы долларов для нового этапа инвестирования. Сам того не ведая, я уже был частью ее команды. Получив распоряжение ехать, я пришел в ужас. Как можно позволить 23-летнему аналитику взять на себя такую огромную ответственность?

Хотя я и удивился, когда Сьюзен впервые попросила меня выйти из зоны комфорта, это был вовсе не единичный случай за те три года, что я работал у нее. Вскоре я понял: она наделяла членов своей команды полномочиями, побуждала рисковать и требовала отчета. К тому же то, что тогда казалось мне огромной ответственностью, в действительности имело относительно второстепенную важность. Сьюзен была прекрасным специалистом и всегда замечала ошибки или неверные суждения. Ей не нужно было лезть в дебри, чтобы понять, насколько обоснованны наши решения. Мы могли прийти к ней с идеями, хорошими или плохими, а она работала с нами и направляла, основываясь на своем опыте. Единственное, что считалось неприемлемым, — нерешительность и отсутствие искренних вдумчивых усилий по решению ежедневно возникавших проблем. Наша этика требовала, чтобы мы действовали, причем действовали с убежденностью. Без всяких FOMO и FOBO.

Делегируя полномочия для принятия решений второстепенной важности, Сьюзен выигрывала время и свободу для принятия решений первостепенной важности, которые ложились на ее плечи. Она оказала большую услугу самой себе, доверив людям из своей команды — в конце концов, не зря же она нас наняла — выполнять их работу. Мы приобретали опыт, и наши знания становились все глубже, а советы по управлению — все лучше. Хотя этот подход приносил пользу лично Сьюзен, я также начал понимать, что, снова и снова наделяя меня полномочиями, она обучала меня решительности с первых дней работы. Она была бескорыстным лидером, и в результате в выигрыше оказывались все мы.

Передача ответственности членам команды имеет несколько преимуществ. Как научила меня Сьюзен, это дает свободу для решения более важных проблем. Если у вас маниакальная склонность все контролировать и вы зациклены на принятии решений второстепенной важности, то никогда не добьетесь успеха на ответственной должности. Лидер должен уметь делегировать полномочия. Кроме того, это поможет создать команду решительных, уверенных в себе людей, которые не затрудняются с принятием решений и действуют самостоятельно. Конечно, не все решения одинаково важны, поэтому при относительно невысокой важности можете позволить менее опытным работникам потренироваться в принятии решений. Имейте в виду: проблема, которую вы считаете незначительной, может казаться кому-то другому, например младшему специалисту или вашему ребенку-школьнику, колоссальной ответственностью. Если будете доверять другим бразды правления, они обретут уверенность, освоят умение идти на контролируемый риск и станут учиться на своих успехах и ошибках. Вы окажете им услугу, бесплатно обучая искусству принимать решения.

Однако помните: делегируя полномочия, вы всегда должны устанавливать основные параметры, сформулировав открытый или закрытый вопрос, а потом постоянно поддерживать связь с тем или теми, кого уполномочили принять меры. Направляя их, вы можете поддержать их своими замечаниями или мягко подтолкнуть, если решительные действия даются им слишком трудно. И еще: избегайте соблазна кидать клич. Просто попросите кого-то конкретного помочь вам принять решение второстепенной важности. Прочее только усложнит дело. Если вам так уж хочется привлечь несколько человек, попросите их представить вам совместные рекомендации.