Go Global: 7 шагов к завоеванию международного рынка

Я рассказал о типах личности для того, чтобы вы умели и определять профиль, нужный для той или иной должности, и правильно расставлять акценты при поиске кандидатов, а также четко понимали мотивацию своих сотрудников и лучше удовлетворяли их потребности. На практике часто встречаются люди, которые не соответствуют профилю должности. У нас на позиции главы отдела канала был сотрудник, который выглядел и действовал, казалось бы, правильно, имел опыт работы в отрасли и хорошо разбирался в продукте, однако результаты никак не приходили. Оказалось, что человек был по менталитету техником, ответственность за работу с партнерами, где нужна коммерческая и лидерская составляющие, ему не удавалась. Стремление к правильности процессов в техническом смысле этого слова не давало ему привлечь партнеров, а его жесткость в отстаивании правил была ориентирована не на коммерческий результат, а на некий формальный критерий. В итоге человека пришлось уволить.

Проводя интервью, в первую очередь определите, тот ли профиль у кандидата. Я обычно спрашиваю, какая должность в его послужном списке была самая любимая, какая – самая нелюбимая, какова должность мечты. Также очень помогают вопросы на темы, которые интересны тому или иному профилю. Так, если на невзначай заданный вопрос о совместимости тех или иных технологий вы получаете двадцатиминутное возбужденное объяснение во всех деталях – перед вами технический специалист, и ему будет сложно стать руководителем.

Не менее важно понимание психологического типажа сотрудника для определения его компенсационного пакета или развития карьеры. Вряд ли ведущего продавца заинтересует курс повышения квалификации, тогда как инженера это вдохновит на ближайшие полгода. Молодому и амбициозному главе отдела парковочное место в главном здании рядом с топ-менеджерами или дополнительная ответственность даже без доплаты понравятся куда больше, чем повышение зарплаты на 10 %, от которого коммерсант станет счастлив, будет носить галстук каждый день и еще шире улыбаться вам и своим клиентам. Статья на корпоративном сайте с фотографией и благодарственным словом от главы компании понравится инженеру, а возможность выступить с рассказом о тенденциях на рынке и стратегии развития продуктов на главном партнерском событии будет очень привлекательна для эксперта.

Четыре типа встречаются во всех эшелонах власти, и нельзя категорически заявить, что техник, например, ниже рангом, чем коммерсант или руководитель. Многие CEO в современной индустрии высоких технологий – бывшие программисты или системные инженеры. Многие топы из Кремниевой долины ничего больше не делают, кроме как разъезжают по конференциям с экспертными оценками. И конечно, хорошие коммерческие директора становятся топ-менеджерами. Как очень правильно замечает Адизес в своей теории о четырех типах руководителей, все профили нужны организации, и от их комбинации и совместной работы зависит ее успех.

Важно также понимать отрицательные стороны каждого профиля и быть готовым проверить эти опасные зоны. Так, техник-программист склонен к лени и отсутствию инициативы. Поэтому, если у него нет явно поставленной задачи или письма о необходимости сделать что-либо срочно, он может просто сидеть за компьютером и читать интересный блог о безопасности операционной системы, или обновлять свою систему на самый новый апдейт, который сегодня утром появился в сети, или просто сидеть в фейсбуке. Коммерсант в погоне за прибылью и доходами может стать настолько жадным, что клиент не захочет покупать у него в следующий раз, так как цена и функциональность продукта окажутся выше, чем ему было нужно. Коммерсант может также направить часть прибыли на оплату своих поездок или завтрак с женой. У него большая зарплата, но все равно он может попытаться урвать себе еще, идя при этом вразрез с интересами компании. Руководитель может перегнуть палку с наказаниями, его жестокость и непреклонность в угоду самоутверждению как единственного самодержавного владыки могут принести вред компании и ущерб. Эксперт рискует потерять связь с реальностью, так как уверует в свое превосходство и не сможет эффективно взаимодействовать с коллегами.

Для каждого типа личности есть своего рода KPI (ключевые показатели производительности). От их достижения будут зависеть счастье и удовлетворение, а также успех этих личностей. Итак, для «ученого» главное – транслировать свои знания (гуру важно найти больше учеников, оратору – слушателей, журналисту – подписчиков). Если результаты труда человека этого типа не выходят наружу и не проникают в головы окружающих, то его цель не будет достигнута. Если вы маркетинговый аналитик и при этом о ваших умственных изысканиях никто не знает, ваша ценность для организации невелика. О ваших исследованиях должны узнать все в компании, особенно менеджеры высшего звена и основные стейкхолдеры. Истинная цель ученого – достичь наивысшего уровня знания и донести это знание до аудитории.