Год с Питером Друкером 52 недели тренировки эффективного руководителя

17. Переход от бизнеса, управляемого основателем с «помощниками», к организации, требующей профессионального управления, – это то, что физики называют фазовым переходом, как, например, превращение воды в лед (с. 115).

Структурирование организации

01. «Я знаю одно: чем больше контроля, тем меньше рост. Великий урок ХХ века состоит в том, что централизация не работает» (с. 119).

02. «Децентрализация подразумевает понимание правил, в соответствии с которыми действуют все подразделения организации. А то, о чем мы с вами говорим, называетсяконфедерация. Вы хотите, чтобы эти церкви были независимы, но несли на себе дух организации, верно? Это конфедерация» (с. 119).

03. «Развитые страны стремительно движутся по пути к обществу с сетевой структурой» (с. 121).

04. «Но в партнерстве, будь то подрядчик в рамках аутсорсинга, соучредитель совместного предприятия или компания, где у вас второстепенное участие в капитале, не покомандуешь. Здесь можно только завоевать доверие» (с. 122).

05. «Системная организация – это расширенный принцип создания команды. Вместо рабочей группы, состоящей из индивидуалов, при системной организации выстраивается команда из широкого круга различных организаций» (с. 122).

Управление членами организации

01. «Вам придется постоянно бороться с ними в плане желания сделать что-то, что он или она делают плохо. Если человек «звезда» в чем-либо, диапазон его возможностей очень узок, и у его темперамента тоже есть «узкие места» (с. 126).

02. «Эффективные руководители понимают, что подчиненным платят за производительность, а не за то, чтобы они нравились вышестоящим. Они знают, что, сколько бы ни было вспышек гнева у примадонны, это не имеет значения, если люди приходят на ее выступления» (с. 127).

03. «Сосредоточиться на компетентных и превратить их в «звезд» (с. 127).

04. «Демонстрируем достижения «звезд» для поднятия стандартов производительности организации» (с. 127).

05. «Нельзя делать вывод о том, что человек – плохой работник и его надо уволить, только из-за того, что он (или она) нерезультативен (нерезультативна) в занимаемой должности. Это говорит только о том, что такой человек занимается не своей работой» (с. 130).

06. «Те, кому дали второй шанс, обычно успешно справляются. Если сотрудник старается, предоставьте ему вторую попытку. Если же человек и после второго назначения, несмотря на усердие, не добивается результатов, то, возможно, он (или она) не на своем месте. Тогда нужно задать себе вопрос: «Где место такого сотрудника?» (с. 131).

07. «Функционирующее общество всегда должно быть в состоянии организовать общественный порядок при любой фактической ситуации… Ни одно общество не сможет существовать, пока не даст своим членам социальный статус и функцию» (с. 134).

Решение о преемственности

01. «Вопрос преемственности… Как удается управлять так, чтобы сохранить мудрость, совещательность, быть примером и не убить своего последователя?» (с. 137).

02. «Решение о преемственности должно сохранить дух организации. Такие решения должны подходить конкретному учреждению и поддерживать его продуктивность» (с. 138).

03. «Доказательством серьезности и искренности менеджмента может служить бескомпромиссное следование принципам… Ведь именно через призму характера осуществляется лидерство. Именно характер лидера служит примером для организации, именно его будут имитировать подчиненные (с. 138).

04. «Дух организации задается сверху. Если организация сильна, это потому, что сильны духом те, кто стоит во главе. Если организация в упадке, это происходит потому, что топ-менеджмент «с гнильцой». «Рыба тухнет с головы», как гласит пословица. Не стоит назначать кандидата на высокую должность, если его характер не из тех, какие могли бы служить образцом для подчиненных» (с. 138–139).

05. «Выбирать кандидатов следует при наличии сильных сторон, а не отсутствии слабых» (с. 139).

06. «Идея о существовании «всеохватных» специалистов», у которых есть только сильные стороны и нет слабостей (не важно, как их назвать: универсалы, цельные, зрелые или сбалансированные личности), – это заявка на посредственность или даже некомпетентность. У сильных людей есть большие недостатки. Где есть вершины, есть и пропасти» (с. 140).

07. «Если организация не способна увековечить себя, значит, она потерпела неудачу. Поэтому ей следует уже сегодня обеспечить себе тех, кто будет управлять ею завтра: обновить «человеческий капитал» и последовательно повышать качество кадров» (с. 143).

08. «Организация, которая способна лишь воспроизводить то видение, то качество и те достижения, которые у нее есть в настоящий момент, потеряла способность адаптироваться. А так как единственной определенностью в человеческих отношениях является наличие перемен, такая организация будет неспособна выжить в изменившемся будущем» (с. 143).