HR как он есть

В этой главе мы не будем подробно останавливаться на принципах управления производительностью сотрудников, развития их компетенций и формирования топ-команды, но хотелось бы отметить, что они находятся на стыке процессов управления людьми и управления культурой организации.

Например, система KPI, выполнение которой влияет на переменное вознаграждение, не только отражает, но иногда и формирует культуру организации. Установление одного сквозного KPI (такого, как EVA или EBITDA) для всей первой линейки под генеральным директором и всех директоров подразделений стимулирует командную работу и демонстрирует доверие генерального к своим сотрудникам. Он в таком случае понимает, что HR-директор будет снижать текучесть персонала, повышать их вовлеченность и контролировать расходы на персонал не потому, что эти показатели включены в его KPI, а потому, что он – ответственный руководитель. Чрезмерное «увлечение» генеральным директором дизайном отдельных KPI для каждой функции и уверенность в том, что «правильные KPI заставят руководителя лучше работать», обычно означают недостаток лидерских качеств и умения мотивировать команду.

Подобный пример позволяет нам плавно перейти к культуре, которая, как известно, «ест стратегию на завтрак». Культура представляет собой совокупность неформальных правил организации и отвечает на вопрос: «Зачем мы это делаем?»

Этот компонент организации включает в себя:

– систему внутренних коммуникаций,

– управление вовлеченностью работников и продвижение корпоративных ценностей,

– управление устойчивым развитием и корпоративная социальная ответственность: взаимодействие с местным сообществом, вопросы экологии как окружающей среды, так и офисов/производственных площадок, продвижение здорового образа жизни, взаимодействие с семьями работников, поддержка бывших работников-пенсионеров, частно-государственное партнерство в сфере развития системы здравоохранения, обеспечения жильём и образования в регионах присутствия, культурные инициативы, волонтёрство и благотворительность.

Во многих компаниях внутренние коммуникации находятся в ведении департамента PR и коммуникаций, а корпоративная социальная ответственность – в ведении департамента GR. Иногда встречается отдельная должность директора по устойчивому развитию. В случае если такая структура уже сложилась, вам остается только плотно сотрудничать с этими функциями. Но если в компании происходят организационные преобразования и у HR-директора появляется возможность забрать этот функционал, я настоятельно рекомендую это сделать. HR-специалисты лучше, чем служба PR, понимают, каким образом необходимо обращаться к разным категориям сотрудников. Меня в этом убедил следующий случай из жизни крупной розничной компании: