HR как он есть

Генеральный директор одной из компаний очень интересовался тем, как относятся друг к другу его подчинённые. Но вместо того, чтобы провести стандартную оценку 360 градусов, где результаты будут структурированы по компетенциям и количественно определены, он пригласил психологических консультантов с «уникальной» методикой. Она заключалась в том, что на индивидуальной встрече с консультантом каждому заместителю генерального выдавали фото всех его коллег. Эти фото надо было разложить в порядке от самого любимого коллеги к самому нелюбимому (генеральный директор также там присутствовал, его все, на всякий случай, выкладывали первым «по степени любви»). Таким образом, каждому человеку присваивался рейтинг. Потом консультанты перемножали рейтинги всех респондентов и выводили твой интегральный рейтинг. Генеральный директор внимательно изучал рейтинги и снижал бонус тем, кого все не любили (я, слава богу, оказалась где-то в середине, и бонус мне заплатили). При этом «двоечникам» было не очень понятно, за что их все ненавидят и что надо делать, чтобы тебя полюбили.

Тема взаимоотношения руководителей в топ-команде вообще очень интересна. Мой опыт показывает, что в высшем менеджменте компании всегда присутствует две или более враждующих группировок, которые как Монтекки и Капулетти борются за власть и за влияние на генерального. Факторы, обусловливающие возникновение группировки, могут быть самыми разнообразными: россияне – экспаты (в международных компаниях); «москвичи» – «регионалы» (в компаниях, где корпоративный центр располагается в Москве, а активы – в регионах); «бюрократы» – «рыночники» (в окологосударственных компаниях, куда в ходе реформ переходят специалисты из коммерческих структур); «производственники» – «эффективные менеджеры» (в технологических или производственных компаниях, куда нанимаются специалисты, хорошо разбирающиеся в финансах, но плохо знакомые с отраслевой спецификой); «захватчики» – «пленные» (при слияниях и поглощениях).

Ещё одна часто встречающаяся ситуация в компаниях, которые созданы недавно или где полностью обновилась топ-команда, это руководители, пришедшие из компаний с разными корпоративными культурами и отличающимися бизнес-процессами. Каждая из таких группировок пытается воспроизвести в новой компании копию того, что было в старой. Это практически невозможно, так как отличаются собственники, привычки среднего менеджмента и рядовых сотрудников, используется другое оборудование и IT-системы, а также очень мешает вторая часть команды, которая в то же самое время пытается построить свою версию «прекрасного будущего».