HR в борьбе за конкурентное преимущество

Прислушивайтесь к линейным менеджерам, с которыми вы работаете. Старайтесь понять их логику, язык и те понятия, которыми они оперируют, говоря о бизнесе. Умейте облечь свои мысли в понятные им слова. С уважением относитесь к их личному стилю поведения – неважно, пользуетесь ли вы при этом методом «Myers-Briggs» или своими собственными наблюдениями. Постарайтесь понять, с кем эффективнее контактировать лично, а с кем – по телефону или по электронной почте. Знайте, кому плохую новость лучше преподнести как проблему, а кому – как ее решение, кто принимает решения быстро, а кому для этого требуется много времени. Не старайтесь изменить кого бы то ни было, просто научитесь работать с людьми такими, как они есть. Уделите внимание изучению их прошлого – где они учились, какие у них хобби или увлечения, чем они занимались на предыдущем месте работы и т. п. Проявляйте к ним интерес как людям, а не только как к менеджерам, выполняющим определенную функцию. Если это уместно, поделитесь с ними своим личным опытом или воспоминаниями. Взаимная открытость – основа доверия. При этом ваши рекомендации всегда должны соответствовать их целям, а не только вашим. Искренне радуйтесь их успехам.

Развейте опасения

При любом общении раньше или позже происходит столкновение разных точек зрения. Доверие укрепляется тогда, когда взаимные опасения обсуждаются своевременно и открыто. В этом вам помогут следующие рекомендации.

• Будьте открыты и честно выражайте как свою поддержку, так и свои опасения.

• Постарайтесь уточнить, в чем именно заключаются разногласия, и продумайте варианты решения.

• Определите точки соприкосновения и совместно выработайте критерии для выбора правильного варианта решения.

• Выясните, какая дополнительная информация нужна для принятия решения.

• Постарайтесь предложить свое решение так, чтобы при этом были услышаны обе стороны.

• Сконцентрируйтесь на его реализации и на будущем.

Самой распространенной причиной неразрешенных конфликтов является нежелание открыто обсудить возникшие разногласия. Если вы последовательно будете демонстрировать свою открытость, то, в конце концов, вам удастся успешно разрешить большинство споров.

11 составляющих доверия

Доверие возникает тогда, когда люди видят в вас следующее:

• способность проявлять гибкость,

• неизменные вежливость и приветливость,

• доступность,

• правдивость,

• надежность,

• незаменимость,

• предсказуемость,

• легкость в общении,

• постоянство,

• реальность ваших предложений.

Если у вас есть все эти качества, начало завоеванию доверия уже положено. Вы заслужите больше доверия, решив несколько небольших и простых задач, чем при попытке справиться одной, но большой задачей. В процессе общения и взаимного обучения доверие возрастает и становится надежной базой для конструктивного диалога, в результате которого создается ценность.

Концентрируйтесь на результатах, а не на процессе

Вы приносите уникальную пользу линейным менеджерам, когда предлагаете им практические решения их проблем и помогаете тем самым в достижении стоящих перед ними целей. Для этого вы должны наращивать организационные возможности и развивать индивидуальные способности. Разграничить организационные возможности и индивидуальные способности вам поможет табл. 4.1.

Организационные возможности усиливают индивидуальные способности. Спортивная команда, состоящая из одних звезд, но при этом плохо сыгранная, скорее всего, проиграет хорошо сыгранной команде середнячков.

Организационные возможности помогают менеджерам реализовывать стратегию, инвесторам – получать нематериальную ценность, клиентам – поддерживать тесную связь с компанией, а сотрудникам – быть вовлеченными.

Организационные возможности являются плодом усилий HR-службы. Они стабильны во времени, их труднее скопировать конкурентам, по сравнению с бизнес-стратегией или материальными активами. Работая совместно с линейными менеджерами, HR-специалисты могут выявить те организационные возможности, которые будут обеспечивать осуществление бизнес-стратегии.

Таблица 4.1. Индивидуальные способности и организационные возможности

Организационные возможности каждой компании различны и определяются бизнес-стратегией. Однако, взяв за основу «образцовые» организационные возможности, представленные в табл. 3.2, HR-специалисты смогут помочь своим линейным менеджерам выделить те организационные возможности, которые отвечают конкретным потребностям бизнеса компании, определить возможные пути их развития и предложить способы их измерения.

Таланты в организации