HR в борьбе за конкурентное преимущество

Расскажите о реальных, но увлекательных возможностях. Расскажите о возможных командировках за границу. Подробно опишите новое назначение и проекты, над которыми сотруднику предстоит работать. Познакомьте его с командой и скажите ему, что, на ваш взгляд, он в нее впишется. Отдельно остановитесь на тех вопросах, которые больше всего волнуют кандидата (зарплата, дополнительные льготы, отпуск, рабочие часы и корпоративная политика). Расскажите о планируемом обучении в ближайшие три года, о тех сотрудниках компании, которые будут помогать ему как наставники.

Внимательно отнеситесь к личным проблемам кандидата. Расспросите о его семье, жене, детях, если таковые имеются. Расскажите об отношении корпоративной культуры к личной жизни сотрудников. Разрекламируйте качество жизни, которое компания обеспечивает своим сотрудникам. Покажите, с каким вниманием компания будет относиться к личным проблемам своего будущего сотрудника.

Проявите настойчивость. Самые сильные кандидаты всегда рассматривают сразу несколько предложений о работе. Не сдавайтесь. Покажите им, что им в компании будут рады, почаще звоните им, а иногда полезно даже послать им корпоративный подарок (рубашку, пиджак или цветы). Сделайте так, чтобы ключевой кандидат каждый день встречался с кем-то из руководства компании.

Налаживайте тесные взаимоотношения с кандидатами. Практически все рабочие вопросы так или иначе увязаны с межличностными отношениями. Создайте у ключевого кандидата ощущение того, что его ждут в компании, что он прекрасно впишется в команду, что у него успешно сложатся отношения с руководством и коллегами по работе.

Как только вы примете нового сотрудника на работу, нужно очень быстро и эффективно включить его в рабочий процесс. Программа ориентации (или адаптации) нового сотрудника должна предусматривать следующее.

Административные вопросы. Быстро и четко расскажите об административных аспектах – пропусках, парковках, анкетах, подключении к компьютерной сети и т. п.

Обратная связь. Ежемесячно в течение первых трех месяцев работы откровенно обсуждайте рабочие результаты нового сотрудника. Это задает общий позитивный тон и позволяет вовремя исправить допущенные ошибки.

Тактика быстрого успеха. Подберите такое первое задание для нового сотрудника, за которое он сможет взяться со всей ответственностью и успешно его выполнить. Успех, достигнутый в течение первых месяцев работы, заставит сотрудника поверить в собственные силы.

Ориентация по всей ценностной цепочке. Организуйте сотруднику контакты с поставщиками или клиентами, с которыми будет связана его работа. Покажите ему, как его работа вписывается в общую стратегию компании.

Ассимиляция в команде. Расскажите об истории команды, о принятых в ней нормах и правилах, ее ожиданиях и предполагаемых результатах. Для того чтобы знакомство было двухсторонним, устройте встречу с командой, на которой каждый сможет задать свои вопросы и рассказать о себе.

Умение слушать. У нового сотрудника обычно есть ценные предложения о том, как сделать работу более эффективной. Устройте ему неформальную встречу с руководством, например, за обедом, где он сможет высказать свои наблюдения и предложения.

В настоящее время мы являемся свидетелями своеобразного парадокса: все большее значение приобретает подбор и найм правильного сотрудника, но при этом все возрастающее значение по отношению к этому фактору отводится получению все более высоких результатов труда. Не вы одни пытаетесь найти самых сильных сотрудников. То же самое делают и ваши конкуренты и примерно с таким же успехом. Поэтому первостепенное значение приобретает то, ЧТО вы делаете с этими людьми, после того как наняли их. При этом недостаточно их просто удерживать. Необходимо обеспечить им нужную среду, направление и обучение, чтобы они могли максимально вносить свой вклад в успех компании.

Наращивание: опции в обучении и развитии

Наращивание подразумевает выявление скрытых талантов и их развитие посредством корпоративной системы обучения и развития. Для того чтобы правильно выбрать программу обучения, HR-специалист должен ответить на следующие вопросы.

Кто должен участвовать в учебной программе? Планируете ли вы пригласить на обучение сотрудников только одного уровня или разных уровней? Индивидуально или в составе своих команд? Не намереваетесь ли вы привлечь к участию в тренинге также своих клиентов, инвесторов или поставщиков?

Таблица 5.1. Типы рабочих стандартов и показателей