HR в борьбе за конкурентное преимущество

Избавление от нерадивых сотрудников важно еще и потому, что ни в коем случае нельзя давать другим всем остальным повода думать, будто в компании допустимо работать кое-как. Во времена серьезных экономических трудностей лучше иметь свободную вакансию, чем плохого сотрудника, который бесполезно растрачивает ресурсы. Однако и в период экономического процветания терпимое отношение к малоэффективной работе слабых сотрудников, которые все же приносят какой-то результат, очень плохо отражается на общем моральном климате компании. Боритесь с этим открыто. Недостаточно тихо уволить плохого работника, нужно сделать так, чтобы это стало для всех уроком. Многие компании стараются скрыть истинную причину увольнения плохого сотрудника, придумывая какие-нибудь объяснения, например: «Боб Леблан нашел более привлекательное для себя место, где он сможет лучше проявить свои способности», хотя этот самый Боб мог быть просто пойман с поличным при обмане клиентов. Однако компания, которая таким образом пытается избежать открытых конфликтов и публичных обвинений, должна понимать, что при этом теряет прекрасную возможность наглядно показать сотрудникам, какое поведение приветствуется, а какое нет.

Увольнение сотрудника, какой бы ни была причина, всегда дело болезненное, и так и должно быть. Менеджеру, которому приходится увольнять кого-то, не пристало относиться к этому с легкостью, поэтому его решению об увольнении должен предшествовать скрупулезный анализ причин произошедшего. Его должна волновать судьба как тех, кто остается в компании, так и тех, кто ее покидает. Следует действовать решительно, но при этом не забывать о чувствах сотрудников, объясняя им причины их неэффективной работы или консультируя по вопросам будущего трудоустройства.

В конечном итоге решение об увольнении должно быть обусловлено системой, а не взаимоотношениями. В зависимости от конкретной ситуации, могут быть использованы следующие подходы.

Принудительное сокращение. Когда предстоит сокращение издержек на персонал, этот процесс должна возглавить HR-служба, чтобы обеспечить увольнение именно тех, кого нужно. Используйте дифференцированный подход: к примеру, лучше уволить 15 % сотрудников в одном подразделении и 5 % в другом в зависимости от избыточности персонала в них, чем везде автоматически провести сокращение на 10 %. Кроме оказания помощи тем, кто вынужден покинуть компанию (например, предоставление досрочной пенсии, денежная компенсация при увольнении и использование фирм по аутплейсменту), вы должны сделать все, чтобы ваши ключевые сотрудники чувствовали себя в полной безопасности. Предоставьте этим людям возможность занять вакансии в других отделах. После завершения процесса сокращения штатов подбодрите сотрудников и помогите им сосредоточиться на работе, не опасаясь за свое будущее.

Неэффективная работа. Плохо работающие сотрудники должны быть без промедления уволены, пока их разлагающее влияние не отразилось на других. Безусловно, это требует строгого соблюдения трудового законодательства и согласования с профсоюзами, однако и медлить нельзя, чтобы потом не корить себя за нерешительность. Не стоит переживать из-за сотрудника, который не справляется с работой. Поставьте ему жесткое условие – или добросовестная работа, или немедленное увольнение.

Закрепление: опции, связанные с удержанием сотрудников

Удержание или закрепление сотрудников в компании важно на всех ее уровнях. Менеджеры высшего звена, обладающие стратегическим видением и компетенциями, жизненно необходимы для успеха компании, поэтому за ними целенаправленно охотятся конкуренты. Столь же важными для нее могут быть и технические специалисты, и рабочие различных специальностей Компания, инвестируя в развитие индивидуальных способностей своих сотрудников, не сразу получает от них отдачу. Часто так называемые сотрудники категории А (самые лучшие) создают значительно большую ценность, чем слабые или даже средние работники. Приведем некоторые способы удержания талантливых сотрудников.

Выясните причину ухода талантливых сотрудников из вашей компании. Поинтересуйтесь, почему они все же поддались на уговоры «охотников за головами» и проанализируйте их ответы. Не бойтесь смотреть правде в глаза. Подумайте, что вам следовало бы сделать иначе. Если сильные сотрудники уходят из какого-то подразделения компании значительно чаще, чем из других, выясните, почему это происходит.

Предложите заманчивые финансовые условия. Хотя деньги далеко не всегда являются решающим фактором при переходе в другую компанию, они могут сыграть свою роль в решении остаться. Успешному удержанию способствует и четкая система оплаты труда по результату. Долгосрочные программы удержания с отложенными финансовыми выплатами (в виде наличных или акций) также помогают закреплению в компании ценных кадров.