Я не умею управлять людьми. Как стать вдохновляющим лидером

Мы разработали способ понимания организационного контекста на основе восприятия организаций как сообществ. Наша модель, в значительной мере основывающаяся на классической социологии, подразумевает наличие двух ключевых видов культурных отношений: социабельность и солидарность[81]. Социабельность главным образом означает эмоциональные отношения между людьми, которые в принципе воспринимают друг друга как друзей. Обычно им свойственны общие ценности, они склонны обмениваться идеями и относиться друг к другу на равных. По своей сути социабельность представляет собой отношения, которые ценятся сами по себе. Обычно они завязываются при личном контакте, хотя могут поддерживаться с помощью различных средств коммуникаций, и характеризуются высокими уровнями взаимопомощи. При этом какие-то серьезные условия не ставятся.

Напротив, солидарность означает ориентированное на результат сотрудничество между отдельными людьми или группами. Она не требует близкой дружбы или даже личного знакомства и вовсе не должна быть постоянной. Она возникает только на основе понимания общих интересов, и когда это условие соблюдается, может обеспечить сильную целеустремленность.

Хотя эти пояснения могут казаться несколько абстрактными, проявления социабельности и солидарности встречаются повсюду: в наших семьях, спортивных командах, общественных клубах и сообществах. Некоторые полагают, что именно эта повсеместность привлекла внимание первых социологов в первую очередь. В самом деле, все мы заинтересованы в этих взаимоотношениях, и на всех нас они оказывают влияние. Попросите кого-нибудь описать идеальную семью, и обычно услышите в ответ, что это семья, члены которой испытывают друг к другу симпатию и любовь (социабельность) и в трудный момент действуют сплоченно (солидарность).

Оба вида отношений, вместе и по отдельности, нашли свое отражение во множестве современных романов, пьес и фильмов. Например, сюжет фильма «Мужской стриптиз» основан на том, что группа опустившихся безработных переходит от негативного межличностного соперничества к усиливающейся дружбе и солидарности (между мужчинами и женщинами) в драматичном финале со стриптизом. Вспомните также о высоких уровнях социабельности и солидарности между основными персонажами таких классических кинофильмов, как «Четыре свадьбы и одни похороны», «Неприкасаемые», «Бутч Кэссиди и Сандэнс Кид» и даже «Крестный отец».

Социабельность плюс

И социабельность, и солидарность обеспечивают лидерам в организациях определенные преимущества. Но когда мы работали с этими концепциями в практических условиях, то увидели, что у каждой из них есть свои плюсы и минусы. Возьмем социабельность. Ее преимущества очевидны и существенны.

В высокосоциабельных культурах люди работают с удовольствием, а нам уже давно известно, что, когда люди любят свою работу, их эффективность, как правило, выше[82]. Во-вторых, социабельность облегчает процесс введения инноваций. Очень часто творческая искра вспыхивает в ходе обмена не вполне сформированными идеями и разгорается в процессе дебатов и взаимного креативного оплодотворения – зачастую незапланированным образом. Это объясняет, почему мы можем говорить о художественных и научных движениях, когда люди собираются вместе, чтобы делиться мыслями в дружеской, сочувственной атмосфере.

Наконец, в организациях с развитой социабельностью люди активно помогают друг другу. В таких случаях можно услышать такие фразы: «Извини, сегодня я приду домой поздно – помогаю Биллу доделать презентацию на завтра». Мы все больше убеждаемся в преимуществах социабельности на работе, особенно когда инновации являются неотложной задачей.

Однако столь же очевидным стало то, что у социабельности на работе есть и своя оборотная сторона. Мы часто можем извинять неэффективную работу тех, кого считаем своими друзьями. И разумеется, чем больше мы узнаем людей, тем больше склонны считать их друзьями. Как прозорливо отметил Джордж Хоманс, «Вы можете начать испытывать симпатию к каким-то чокнутым старикам, если проведете с ними достаточно много времени»[83].

Социабельность может привести к потаканию и компромиссам. Но возможно, еще более пагубным является процесс образования группировок (клик). Клики тормозят изменения и душат попытки лидеров мобилизовать организацию. Сотрудники одной компании, специализирующейся на предоставлении финансовых услуг, часто говорили нам, что организация контролируется теневой кликой, называемой «братством». «Как мы узнаем, кто они?» – спрашивали мы. «Узнаете, когда встанете у них на пути!» – предостерегали они. Не имеет значения, существовала эта клика или нет. Люди верили в ее существование, и это многое говорит о культуре этой организации.

Солидарность