Идеальный руководитель для Y и Z

Гуманистическая теория работы с группой воплощает основу моих убеждений в работе и взаимодействии в целом, так как уже давно оправдала свою эффективность в разных сферах деятельности. Согласно ей, в коллективе мы стремимся повышать самооценку сотрудников (мотивация, обучение, вовлечение, возможность самореализации и самоутверждения), подчёркивать их значимость, развивать способность раскрывать свои ресурсы. При этом больше подходит демократический стиль управления, в котором не стоит упускать, что даже при делегировании и при консультировании мы даём максимум вводных инструментов и поддержки сотрудникам, без ущерба из самостоятельности.

Наличие в группе правил взаимодействия или командных правил так же помогает соблюдать следующие важные характеристики гуманистического взаимодействия:

Каждый участник имеет право на признание своего достоинства и своих способностей и коллеги принимают это.

Сотрудник знает и согласен брать на себя ответственность за эмоциональное состояние коллег в межличностных коммуникациях, соответственно, владеет знаниями по этой теме и пониманием, что не стоит выбивать коллег из эмоционального равновесия, ведь это сказывается на общем результате.

Каждый имеет право на принадлежность к группе и включённость в процесс (не отсекаем сотрудника из единого информационного поля, не даём коллективу «отторгнуть» кого-то).

Есть и право на участие и поддержку со стороны руководителя, коллег, право быть услышанным, выражать своё мнение и конструктивно оспаривать некорректные действия сотрудников (в случаях отклонения от правил и норм поведения, и в исключениях из правил с возможностью обосновать свою точку зрения).

Что рекомендуется делать руководителю:

Подчёркивать достоинства и раскрывать способности сотрудников через похвалу лично и на планёрках, через выражение признания в индивидуальных беседах, даже самим фактом их проведения вы уже предадите сотруднику значимости, вовлечение в принятие важных решений всех членов группы, давать возможность работать над важными или небольшими проектами совместно с вами или самостоятельно.

Исключать появление группировок и отщепенцев через проведение командообразующих мероприятий и упражнений на сплочение, а так же воспитывать командный дух при выполнении повседневной рабочей деятельности, настраивать взаимоотношения в коллективе при необходимости путём переговоров с ключевыми участниками.

Регулировать субординацию на нужном уровне путём внедрения командных правил (это можно делать через тренинг, фасилитацию, планёрку, и, конечно же, через дальнейшее соблюдение этих правил). Для новых сотрудников о правилах взаимодействия частично говорим на собеседовании, формируя шаблон поведения. Причем правила эти озвучиваются не в контексте «ты должен их соблюдать», а «это создаст благоприятные условия для тебя и коллег».

Позволять высказываться, направлять и быть модератором особо острых дискуссий, не стоять в стороне. Рекомендуется для поддержания доверия все высказывания сотрудников, даже если они прозвучали некорректно, постараться не выносить за пределы вашего «круга доверия», отработать острые моменты, выводя на лояльность, направлять сотрудников по конструктивному пути. Иными словами, если у вас принято высказываться на «особых» планёрках по пятницам, то после неё сотрудники должны выходить в состоянии снятого негатива, а не заряженные на негатив.

Как развивать социальный интеллект для работы с сотрудниками?

Стоит учитывать тот факт, что социальный и эмоциональный интеллект хоть и два различимых направления, но в то же время связаны между собой, потому есть простые и понятные механизмы, позволяющие развивать оба вектора на практике взаимодействия с сотрудниками, и именно они помогут вам в проработке всех последующих качеств:

Обращайте внимание на мимику, жесты, положение тела в пространстве вашего собеседника. Анализируйте интенсивность проявлений и эмоциональную окрашенность в зависимости от ситуации. Да, придётся понаблюдать за своими сотрудниками в ситуациях комфорта, стресса, реакции на мотивационные мероприятия, в состоянии покоя. Пробуйте установить связь причины и следствия, почему сотрудник ведёт себя, например, часто нестабильно или наоборот, стабильно в своих проявлениях. Что вызывает эмоциональное оживление (позитивные \ негативные факторы) и как они проявляются в мимике, жестах, голосе, как это проявляется по отношению к коллегам и каких коллег при общении отдельный сотрудник как бы выделяет или игнорирует.