Идеология организации

Идеологемы борьбы с этими врагами, транслируемые в организации, обычно эффективны и понятны всем, если правильно раскрыты. Так, например, успешно внедряются изменения через поиск потерь. Это увлекательно и зачастую эффективно – вскрывает имеющиеся проблемы в цепочке создания ценностей, как занимательный квест, и создаёт плодотворную активную среду для развития и вовлечения и культуры непрерывных улучшений. А внедрение системы подачи предложения по улучшению делает эту борьбу скорее здоровым поиском врага и его "нейтрализации", запуская тот самый пресловутый Kaizen игрой на внимательность и возможностью показать себя с лучшей стороны, что несомненно позитивно влияет на укрепление правильной идеологии компании и развитие корпоративной культуры.

Есть более нейтральные образы врага, которые не очевидны и могут при "неправильной борьбе" привести скорее к двойственному, а то и негативному результату. Это, например, борьба с опозданиями и вообще со всем, что касается режима и порядка.

Почему тогда не начинают параллельно бороться с переработками и задержками?

Порой не совсем понятно, как опоздания влияют на процесс и на состояние сотрудника. Может быть, 15-минутное опоздание для него – это некоторый бонус, который он, допустим, не получает через премию или маленькую зарплату, но это компенсирует его и удерживает от смены работы? Забирая эту компенсацию, мы подвигаем его ближе к увольнению, а работодателя – к истории найма, адаптации и обучения нового сотрудника, который неизвестно, как и сколько будет проявлять себя на данной должности. Стоит ли овчинка выделки? При таком прагматичном разборе – нет, не стоит. Так себе пример, но это повод подумать о том, что постоянное закручивание контроля в какой-то момент может на ровном месте склонить размышления сотрудника в сторону смены работы, а наоборот, поблажки в этом незначительном вопросе, способны придать корпоративной культуре ту самую мягкость, которой достаточно часто не хватает в организациях.

Вообще, порядок и контроль – это во многом приятная идеологема для руководящего состава, поскольку она позволяет руководителю почувствовать большую власть, силу, значимость и свою масштабность.

Роль руководителя в таких организациях обычно будет перегружена Родительским эго-состоянием из-за необходимости постоянного контроля и фокуса на этом, что практически неизбежно приводит к директивному управлению. С одной стороны, достигается порядок и функционирование, с другой – происходит "потеря души", позитива и желания работать в организации. Есть такое слово – надо.

Мы – механизм, мы как часы. Мы все винтики и детали в одном механизме.

– А где масло для механизма?

– Так крутитесь, масло вам ещё. А кому не нравится – отдел кадров на втором этаже.

Порядок сам по себе не создаёт, не раскрывает никаких организационных и личностных смыслов, не даёт ответа на вопрос "зачем" и "куда", не даёт чувства причастности и гордости. Рано или поздно наступает истощение собственного ресурса, так как подпитаться неоткуда и не от кого, кроме системных переводов на зарплатную карту, но и они со временем теряют свою привлекательность. Такая система ориентирована на забор энергии, а не на отдачу. Но это не значит, что не должно быть порядка в организации, это значит, что если управленческая мысль не пошла дальше в разработку и внедрение организационной идеологии, то главенствующей идеологией становится порядок, хотя это просто гигиенический организационный фактор.

Порядок должен быть – точка. Но выстраивать идеологию вокруг него – очень слабый ход. И должен быть вопрос меры, баланса. Порядок как процесс достижения чего-то большего, а вот чего – здесь нужна работа управленческой мысли, разработка идеологии организации, целей, видения.

Другой распространённой идеологемой, на которой выстраивается смысловой идеологический контекст является "мы зарабатываем деньги".

Обычно это незатейливая попытка собственника или генерального директора, коммерческого директора переложить без трансформации собственный мотив и реальность на организационную. Действительно, владелец бизнеса зарабатывает деньги. Действительно, генеральный директор тоже зарабатывает деньги, возможно, и руководители, но в меньшей степени. Зарабатывают ли деньги остальные участники – вопрос. Конечно, любую сумму ими получаемую можно назвать деньгами, но об этом ли идёт речь, когда декламируется "мы зарабатываем деньги"? По-моему, нет.

Возможно, рядовые сотрудники в организации не могут так же с гордостью и с уверенностью сказать, что они здесь прям "зарабатывают деньги" как во многих организациях с минимальной заработной платой, у них несколько другая картина мира. Когда они слышат эту мантру про зарабатывание, и они в курсе, например, кто и сколько примерно зарабатывает, то ничего, кроме раздражения это не вызывает.