Инсайт. Почему мы не осознаем себя так хорошо, как нам кажется

Индивидуальное самоосознание означает понимание человеком своей личности, а также того, каким его видят другие люди; команда с развитым самоосознанием обладает таким же пониманием на коллективном уровне. Например, команды с высоко развитым самоосознанием регулярно оценивают и прорабатывают пять аспектов работы, которые я называю пятью краеугольными камнями коллективного инсайта. Во-первых, это цели команды: чего она пытается достичь? Во-вторых, это прогресс в достижении поставленных целей: как идут дела у команды? В-третьих, это процессы, используемые для достижения поставленных целей: как команда продвигается к этим целям? В-четвертых, это предположения в отношении бизнеса и рабочей среды: верны ли они? И наконец, индивидуальный вклад членов команды: какое влияние оказывает каждый из них на общую эффективность работы?

Благодаря коллективному инсайту команды с высоким уровнем самоосознания работают более эффективно и результативно, придерживаются инновационного подхода, а работа в них доставляет членам команды большее удовлетворение[450]. К сожалению, многие могут подтвердить (исследования это доказывают), что самоосознание приходит естественным образом к не такому уж большому количеству команд. Если уж на то пошло, трудно развить индивидуальное самоосознание, не подвергая дополнительному испытанию и без того сложные отношения с коллегами. Теоретически руководитель обязан сказать правду хотя бы раз в году после аттестации, но у других членов команды таких обязательств нет, притом что люди, работающие с нами бок о бок каждый день, располагают важной информацией о том, насколько хорошо мы справляемся со своими задачами, но именно они чаще всего хранят молчание[451]. Постоянная неопределенность не только подрывает уверенность в себе, но и подкрепляет паранойю — не забывайте, что коллеги, скорее всего, делятся своим мнением о вас со всеми, кроме вас. Помимо всего прочего, на коллективный успех команды все это влияет негативно, и даже разрушительно.

Надо признать, что обеспечить наличие всех пяти краеугольных камней для коллективного инсайта довольно трудно. Под влиянием молчок-эффекта люди не только не хотят делиться информацией, но и рассматривают обратную связь между коллегами как нечто, что хорошо было бы иметь, а не как важную составляющую успеха. Руководители должны серьезно относиться к нежеланию команд говорить правду. Однако не стоит отчаиваться. При правильном подходе и неизменной приверженности руководитель способен создать в своей организации культуру, стимулирующую коммуникацию и обратную связь на всех уровнях, — культуру, в которой честность преобладает над иерархией, а сотрудники даже самого низкого ранга чувствуют себя в безопасности, когда поднимают те или иные сложные вопросы.

Для создания команды с высокоразвитым самоосознанием в распоряжении руководителя должно иметься три составляющие. Во-первых, если у команды нет лидера, который представляет собой модель поведения, ее члены будут считать обратную связь неискренней и даже опасной. Во-вторых, при отсутствии психологической безопасностив условиях необходимости сказать правду вероятность откровенной обратной связи практически равна нулю. Но даже при таком условии требуется наладить постоянный процесс(вроде совещаний Малалли по анализу бизнес-процессов), благодаря которому обмен обратной связью станет не единичным событием, а неотъемлемой частью коллективной культуры.

Далее мы более тщательно проанализируем все три составляющие. Но прежде следует обратить внимание на один важный момент. Если у команды нет четкого и убедительного направления движения к цели, значит, у нее нет причин для роста самоосознания. Представьте себе, что было бы, если бы команда Алана Малалли в компании Ford начала проводить совещания, посвященные анализу бизнес-процессов, не имея значимых целей, понятных всем участникам. По мнению Малалли, «если у вас нет видения, разумной стратегии и подробного плана, повышение самоосознания в команде не более чем пустые разговоры». Другими словами, если команда не знает конечного пункта своего пути, у нее нет причины для роста самоосознания; в этом случае любые попытки будут поверхностными и бессмысленными!

Первая составляющая: лидер, представляющий собой модель поведения