Искусство управления персоналом в новых реалиях бизнеса. Стратегии успеха

Эта стратегия направлена на попытки защитить компанию от потенциальных убытков. В связи с этим руководство сокращает расходы на персонал. На этом этапе найм осуществляется только по самым необходимым позициям. Оплата труда зависит от результативности. Мотивация и обучение сотрудников отходят на второй план. Карьерный рост возможен только в случае высокой эффективности и наличии возможностей для повышения.

5. Циклическая стратегия.

В этот период руководство компании пытается всеми силами сохранить бизнес. Снижение расходов до минимума приводит к сокращению персонала. Сотрудникам, которые остались работать в компании, необходимо адаптироваться к новым условиям, быть гибкими и ориентироваться на будущие успехи. Кризис приводит к тому, что многим из них приходится выполнять дополнительные функции или переквалифицироваться. Большинство сотрудников такая ситуация демотивирует и угнетает. Найм новых сотрудников практически не осуществляется. Выплата заработной платы зависит от эффективности персонала.

Стратегия управления персоналом – это план действий по достижению целей компании через эффективные методы управления персоналом. Стратегия – неотъемлемая часть политики компании, она помогает эффективно организовать работу сотрудников. Правильный выбор стратегии управления персоналом = успешная деятельность самой компании. Cтратегия управления персоналом – важный этап работы любого HR-отдела, который играет важную роль в направлении развития компании, достижении поставленных целей и поддержании уровня конкурентоспособности на рынке. Далее речь пойдет о том, что собой представляет HR стратегия, какие вопросы она решает, и рассмотрим примеры её внедрения.

Процесс формирования стратегии может происходить:

cнизу – вверх. В каждом структурном подразделении вырабатывается собственная стратегия и план мероприятий, которые впоследствии интегрируются в единый план развития компании.

cверху – вниз. Разработкой занимается руководство, определяя план для каждого подразделения. В любом случае, важно помнить, что совершенствование систем и методов должно происходить на базе человеческих ресурсов, которые рассматриваются в совокупности различных элементов системы. Характеристики стратегии будут зависеть от направлений стратегического менеджмента компании.

Как разработать HR-стратегию

При разработке стратегии управления персоналом HR-специалист должен ответить на три важных вопроса:

как обстоят дела в компании на данный момент;

в каком направлении движется компания и какие цели ставит перед собой;

какие знания и навыки нужны сотрудникам для решения актуальных задач и достижения целей в будущем.

Ответы на эти вопросы помогают выстроить план работы HR-отдела в тесной взаимосвязи с задачами бизнеса. Однако формирование стратегии управления персоналом занимает не один день. К сожалению, готовых стандартов для HR-стратегии не существует. Её создание – индивидуальный процесс, состоящий из нескольких шагов.

Шаг 1. SWOT-анализ. SWOT-анализ (SWOT analysis) – это метод стратегического планирования, который используется для выявления сильных и слабых сторон, возможностей и угроз, связанных с организацией, проектом или бизнесом. Аббревиатура "SWOT" происходит от английских слов:

Strengths (Сильные стороны) – внутренние положительные характеристики, которые могут приносить преимущества.

Weaknesses (Слабые стороны) – внутренние негативные характеристики, которые могут создавать проблемы или угрозы.

Opportunities (Возможности) – внешние факторы и ситуации, которые могут быть использованы в пользу организации.

Threats (Угрозы) – внешние факторы и ситуации, которые могут представлять потенциальные риски.

SWOT-анализ системы управления персоналом

Анализ помогает определить сильные и слабые стороны компании, а также оценить открывающиеся перед ней возможности и угрозы.

Шаг 2. Формулировка задач и постановка целей компании. Важно определиться с основными целями бизнеса. Благодаря этому можно рассчитать, сколько сотрудников понадобится компании и какой квалификацией они должны обладать.

Шаг 3. Оценка соответствия знаний и навыков сотрудников целям компании. На этом этапе нужно убедиться, что у работников есть всё необходимое для достижения задач бизнеса.

Шаг 4. Развитие сотрудников. Важно разработать программу обучения, которая поможет закрыть пробелы в знаниях и навыках работников и выбрать платформу, с помощью которой можно автоматизировать развитие персонала.

Шаг 5. Привлечение новых кадров. Важно оценить актуальную и потенциальную потребность компании в специалистах, а также продумать способы их привлечения. Например, на этом этапе важно решить, что для компании выгоднее: привлекать квалифицированных сотрудников или обучать их самостоятельно.

Шаг 6. Снижение показателя текучести кадров. Необходимо произвести оценку условий труда и компенсаций, перспектив и возможностей для роста сотрудников, сравнить текущие данные с показателями конкурентов.