Искусство управления персоналом в новых реалиях бизнеса. Стратегии успеха

После того как вы разместили объявление и получили первые отклики, важно оперативно их обработать. Ваша задача – среди всех кандидатов выделить наиболее соответствующих требованиям той или иной вакансии и связаться с ними. Скорость играет важную роль в найме, так как востребованные специалисты, как правило, быстро находят новое место работы. Если затянуть процесс найма на данном этапе, вероятность того, что вам достанутся кандидаты, которыми не заинтересовались другие компании очень высока. После отклика соискателей на вакансию, отправляйте всех кандидатов на вводный курс, не просматривая их резюме. В этом мини-курсе расскажите кандидату про сферу деятельности компании, какие цели преследует в данный момент, подчеркните ключевые ценности и дайте ясное представление о задачах, которые предстоит сотруднику выполнять на выбранной должности, зарплате и возможностях карьерного роста. В конце вводного курса необходимо проверить профессиональные навыки кандидата, например, можно провести опрос, тест или задание. К примеру, если вы ищете программиста, попросите его написать короткий алгоритм. Если кандидат успешно выполнил все задания, можно пригласить его на собеседование.

Не все кандидаты, которые отправляют резюме, готовы прикладывать дополнительные усилия, чтобы получить работу. Вводный курс и тестирование помогут найти самых заинтересованных кандидатов, а также получить представление об их личных и профессиональных качествах.

Собеседования с лучшими кандидатами.

Каждый соискатель пытается показать себя с выгодной стороны. Работодателю не всегда бывает легко принять решение, кто из кандидатов является самым подходящим и какой вклад он сможет внести в компанию. Три ключевых фактора найма:

Продуктивность – это важный фактор, который показывает, какой результат будет производить сотрудник на рабочем месте. Вопросы о конкретных результатах на предыдущем месте работы помогут лучше понять потенциального сотрудника и его вклад в проекты. Такой подход позволяет сфокусироваться не только на обязанностях, но и на достижениях соискателя, что важно для оценки его продуктивности в будущем. Например, можно задать вопрос: «В чем состояла ценность вашей работы для компании и для клиентов?» и «Как вы измеряли результаты своей работы?». Сверьте ответы кандидата с тем результатом, который вы ожидаете получать от него.

Мотивация

Человек устраивается на работу, преследуя определенные цели. Например, для кого-то это может быть стремление к финансовому благополучию, а для другого – самореализация и признание. Понимание мотивации соискателя позволяет предположить, насколько качественно он будет выполнять свою работу. Если интересы человека ограничиваются только его выгодой, каждая инициатива будет оцениваться с позиции "сколько я получу за это". Чтобы узнать мотивацию кандидата, спросите у него: «Что вас привлекло в нашей вакансии?» или «По каким критериям вы выбираете место работы?». Кроме этого послушайте, какие вопросы задает человек. Он спрашивает о том, какие задачи ему предстоит выполнять или только о том, сколько денег он получит?

Компетенции

Профессиональные знания и личностные качества кандидата можно проверить с помощью специальных тестов или опросников. Например, они могут показать насколько человек ответственный и получится ли у него работать в коллективе. Профессиональные умения обычно проверяют с помощью практических упражнений. Если профессионализм сотрудника не на должном уровне, его можно восполнить с помощью внутреннего обучения и подготовки специалистов. Выполняя подбор персонала, важно учитывать компетенции потенциального кандидата. Таким образом, в вашей команде будут преобладать мотивированные и компетентные специалисты.

Введение нового сотрудника в должность

Когда вы определились с кандидатом на должность, важно обучить его выполнять работу. Во вводном курсе для соискателей вы рассказали, в чем заключается деятельность компании и какие цели она ставит перед собой. Дополните эту информацию сведениями об истории компании, опишите ее структуру, расскажите с помощью каких средств коммуникации общаются работники и в каком порядке выполняются основные бизнес-процессы компании. У нового сотрудника должно сформироваться понимание, как устроена компания изнутри и какую роль в ней будет играть новый сотрудник. Расскажите новичку подробности работы на его должности:

За какие задачи он отвечает

Какой результат должен производить

Какими знаниями, навыками и технологиями он должен владеть, чтобы выполнять работу с необходимым качеством

Из каких этапов состоит его работа

По каким метрикам измерять эффективность работы

Сотрудник должен получить полное представление о задачах, которые ему предстоит выполнить. После этого дайте ему рабочую задачу, чтобы он уже в первую неделю смог продемонстрировать свои навыки. Правильно выполняя описанные этапы и методы найма, HR-специалист сможет нанимать людей на работу, которые после короткой адаптации начнут приносить пользу компании.