IT-рекрутмент. Как найти лучших специалистов, когда все вокруг горит

В данном случае мы снова переходим к нашим любимым вопросам, которые начинаются с «почему». Нам важно понять, почему именно ему нужно подумать. Он что-то узнал о компании или команде, что его смутило? Или он будет выбирать между какими-то вариантами? Или он сам не знает, почему сомневается, — просто хочет подумать. Все эти моменты важно понять, вовремя отследить и среагировать: может, поменять оффер, попросить дополнительных денег, обсудить с тимлидом задачи, изменить условия соцпакета. Всё разнообразие нюансов невозможно просчитать и перечислить, но мы должны быть готовы с ними разбираться.

Если же кандидат говорит, что не принимает наш оффер, то опять-таки важно понять почему. В зависимости от того, какой ответ мы получим, а также зная реальные возможности компании, мы должны прикинуть, насколько можно поменять оффер и подкорректировать условия работы.

При этом важно разделить ответственность: мы со своей стороны попробуем сделать все, что можем, но и кандидат должен пообещать держать нас в курсе. Чтобы не попасть в ситуацию, когда кандидат из нас вьет веревки, важно договориться, чтобы он честно и своевременно сообщил, если примет другое предложение или изменит свое мнение.

Соответственно, по результатам этого общения мы идем к заказчику и разговариваем с ним. Процессинг кандидата, как вы уже поняли, в основном построен на переговорах, на нашем умении докопаться до истины и порой убедить его, что надо идти именно к нам.

Общение после приема на работу

На выставлении оффера участие рекрутера в жизни кандидата не заканчивается. Ведь по факту мы являемся для кандидата первым контактным лицом. А очень часто именно первый человек, который привел человека на работу, становится его доверенным лицом.

Развитие общения, конечно же, будет во многом зависеть от структуры и размеров компании: в больших организациях есть несколько сотрудников, которые отвечают за адаптацию нового члена коллектива. В компаниях поменьше есть тимлиды, которые работают над этой адаптацией, — и в таком случае они могут стать доверенными лицами. В совсем небольших фирмах за все процессы может отвечать рекрутер: он здесь и чтец, и жнец, и на дуде игрец — поэтому в его задачу будет входить помощь в адаптации кандидата.

Но вообще, даже в большой компании между рекрутером и сотрудником, которого он принимал на работу, формируется определенный уровень доверия. Поэтому я считаю, что на этапе адаптации кандидата в любой компании рекрутер не должен отключаться. Оставайтесь на связи: например, есть смысл периодически уточнять у кандидата, как проходит его испытательный срок, всем ли он доволен, есть ли вопросы, сомнения, пожелания? Мне кажется хорошей практикой устраивать периодические встречи новичка один на один не только с тимлидом, но и с рекрутером.

Будет очень здорово, если в первый день выхода кандидата на работу — когда он, по сути, окончательно перестает быть кандидатом и становится сотрудником — вы напишете ему, спросите, как дела, предложите сходить на кофе или на обед. Человек, выходя на новое место работы, так или иначе находится в стрессе, и такое внимание будет снимать напряжение. Это не только крайне полезно для поддержания имиджа компании и вашего личного бренда, но и просто человечно. Мы все люди, и все истории про корпорации, этику, бизнес-процессы и прочие абстракции — это прежде всего истории про людей и качество их общения.

Поэтому не поленитесь лишний раз подойти к новому сотруднику, спросить, как прошел его первый день, — станьте для него первым приятелем, которого он заведет в организации. Хотя истории с дружбой на работе с психологической точки зрения порой осуждаются, но по факту в нашей взрослой жизни мы зачастую находим друзей именно на работе. Конечно же, я не предлагаю вам дружить с каждым человеком, который вам приятен, неприятен или безразличен. Такое общение — это не столько про дружбу на всю жизнь, сколько про создание комфортной атмосферы в месте, где вы работаете. Поддерживая других сотрудников, вы создаете для них комфортные условия, за счет чего среда в целом становится антистрессовой, а обстановка — доверительной.

Есть смысл позаботиться о новом сотруднике не только в первый день его работы, но и выходить на связь в течение следующих недель, а со временем поздравить его с прохождением испытательного срока. В современных АТС-системах, в которых вы ведете базу кандидатов, есть информация об этой дате, так что вы можете не запоминать ее, а настроить уведомление. В некоторых компаниях в KPI рекрутера прописывают прохождение его кандидатом испытательного срока — получается, при хорошем раскладе это будет ваш общий праздник.

Помимо таких простых шагов, нам также важно отслеживать прогресс кандидата с его тимлидом: интересоваться, как идет процесс адаптации, прижился новый сотрудник или нет, чего ему не хватает, может быть, есть какие-то вещи, которые тимлиду хотелось бы высказать, но он пока не решается.