IT-рекрутмент. Как найти лучших специалистов, когда все вокруг горит

Наша задача на этом этапе — по максимуму выжать из заказчика информацию и разобраться, почему ответ не может быть в срок. Этому надо уделить отдельное время. Причины затягивания могут быть разные. Например, заказчику этот кандидат на самом деле не настолько интересен. Другой вариант: заказчик надеется закрыть вакансию внутренними рекомендациями — скажем, знакомый некоего члена команды сейчас выходит на рынок, и заказчик рассчитывает на него. Или заказчик сам до конца не понимает, почему кандидат ему не нравится. Вроде бы все хорошо, но уверенности нет, поэтому заказчик не готов принять решение и хочет потянуть время. Таких вариантов — огромное множество.

В таком случае надо начать с самого простого и важного в нашей профессии вопроса: почему? Готовьтесь: я буду часто задавать его в течение этой главы. Почему же заказчик не готов сделать выбор сейчас? В зависимости от его ответа мы начинаем копать дальше и глубже. В результате диалог может выглядеть приблизительно таким образом:

— Почему не сейчас?

— Я не готов сделать выбор, хочу посмотреть других кандидатов.

— А почему? Чего именно тебе не хватает в этом кандидате?

— Ему не хватает таких-то навыков.

— То есть я правильно понимаю, что эти навыки для нас особо критичны и кандидатов без таких скиллов мы не рассматриваем?

— Да, правильно.

Это распространенная ситуация, в рамках которой мы внезапно понимаем, что изначально профиль вакансии был проработан неправильно — и надо все переделать. Знакомая история? Без паники! Мы копаем дальше:

— Хорошо, тогда мы перепрофилируем наш поиск? В таком случае надо понимать, что мы будем отбирать новых кандидатов и заново запускать их в процесс. Ты готов к следующим трем неделям поиска? Мы будем искать людей по обновленным требованиям, выбирать, собеседовать, отправлять к тебе, ты будешь с ними общаться, давать и проверять тестовые задания.

В случае ответа «да, готов!» мы начинаем поиск заново. А если «нет, не готов» — копаем дальше:

— Насколько критичны эти недостающие навыки? Сможет ли кандидат начать работу — справится ли без них на первых порах? Можно ли обучиться этим навыкам на практике?

И зачастую мы получаем ответ типа:

— Ну да, возможно…

Наша задача — не заниматься прямыми продажами, не навязывать кандидата, а разобраться, в чем причина неготовности заказчика нанять того или иного человека. Если эта причина действительно критична, необходимо выяснить, сколько он готов ждать и участвовать в дальнейшем поиске. Если не критична, то надо понять, что еще мешает выбрать из уже имеющихся кандидатов.

В данном случае мы формируем дополнительные договоренности с заказчиком и работаем с его дальнейшими ожиданиями. Если нам надо искать новых людей, то заказчик должен четко понимать, что он сам себе усложнил жизнь, затянув процесс, — и при изменении требований к вакансии начинается новый поиск, а не все как-то само образуется за недельку, потому что «уже ведь столько времени работали».

Наша главная задача в такой беседе — дойти до сути проблемы. Чтобы это сделать, есть несколько основных принципов построения коммуникации:

● Мы ничего не должны додумывать за оппонента: все факты, идеи, мысли, сомнения выясняем через вопросы.

● Мы задаем как можно больше открытых вопросов без вариантов ответов. Чаще всего мы начинаем предлагать гипотетические ответы, когда нам некомфортно. Выглядит это так: почему ты не хочешь его брать — потому что он плохо себя на собеседовании повел? Важно этого не допускать, чтобы понять истинную причину, по которой человек отказывается сделать оффер кандидату.

Зачастую бывают ситуации, когда заказчик хочет оставить кандидата «про запас», потому что сомневается, что тот ему полностью подходит. В таком случае рекрутеры испокон веков прибегают к классическому приему, который выглядит следующим образом: мы показываем заказчику менее сильного кандидата, чтобы на контрасте заказчик выбрал уже подобранного.

Не могу сказать, что я большой фанат таких манипуляций. Но так как моя задача — не показать вам идеальный мир, а описать то, что бывает на практике, не могу не упомянуть эту технику. Иногда она работает и даже дает хорошие результаты в отдаленной перспективе. Однако я все же призываю вас не прибегать к таким приемам, а разговаривать с заказчиком, выявлять его мотивацию и потребности и находить здравые способы решения задачи.

С заказчиком разобрались, а что делать с кандидатом, если у нас возникла необходимость попросить его подождать? Чаще всего в нашем неидеальном мире мы начинаем врать: мол, заказчик уже готов, но сейчас он уедет, потом вернется, и тогда сразу же все произойдет — пожалуйста-пожалуйста, подождите! На мой взгляд, это не лучшее решение.

Предварительно общаясь с заказчиком и принимая решения «подвесить» кандидата на какое-то время, мы должны договориться о точных сроках: до какой конкретной даты. Конечно же, процесс желательно выстраивать таким образом, чтобы подобных ситуаций не возникало, но если она все же возникла, то здесь должна быть максимальная определенность. Иначе процесс рискует затянуться навечно.