IT-рекрутмент. Как найти лучших специалистов, когда все вокруг горит

Довольно-таки часто в ответ на такие банальные вопросы мы получаем нелогичные ответы. Например, кандидат говорит, что ушел из компании, потому что хотел заниматься командной разработкой, а их в техническом отделе было всего двое. Но его следующее место работы — это точно такая же команда из двух человек.

Это один из самых ярких примеров логических нестыковок, позволяющих нам сделать два предположения. Первое — человек нам врет о причинах ухода. В таком случае нужно копать в этом направлении, в частности обратить внимание на рекомендации с того места работы, прямо на интервью подробнее расспросить. Второй — кандидат не врет, но он сам пока не определился в своих приоритетах, что также случается. Он действительно ушел, чтобы найти более крупный проект, но согласился не на то, чего хотел. Почему так случилось? Это не было его истинной мотивацией, или у него не хватило компетенций, или просто жизнь прижала и нужны были деньги? Вариантов множество.

Логика ответов на вопросы — это те самые азы, про которые мы часто забываем, тогда как она помогает нам лучше понять кандидата и, как результат, сделать правильный выбор.

Альтернативные способы проверки soft skills

Мы поговорили про базовое биографическое интервью, обсудили тестовое задание и погрустили над тем, как сложно в наше время проверить soft skills: старые методики не работают, длинные интервью не в тренде, и объяснить кандидату, зачем ты мучаешь его многочасовыми вопросами о цвете одежды, невозможно. Тем не менее в современных условиях компании зачастую при выборе опираются именно на эти пресловутые soft skills: пусть кандидат будет не такой уж профессионально подкованный, зато умеющий выстраивать адекватную коммуникацию.

К счастью, на сегодняшний день появляются новые, неформализованные способы понять, впишется ли человек в команду или нет. Мне, например, очень нравится опыт одной из компаний, которая в качестве последнего этапа собеседования приглашает кандидата-финалиста в офис пообедать, чтобы в неформальной обстановке он мог познакомиться с командой. Таким образом и команда, и потенциальный сотрудник сориентируются, насколько им комфортно друг с другом.

Конечно же, эту методику сложно «оцифровать» — вывести какие-то правила и создать рекомендации типа «если вы зовете человека на обед, кормите его щами; если кислые — опасность». Но, по сути, это что-то вроде бета-тестирования кандидата.

Еще одно классное решение, которые внедряют некоторые компании, — тестовый день. Вы приглашаете кандидата поработать в вашем офисе. Он будет выполнять задания, которые ему дадут, и получит оплату за день работы. А мы посмотрим, насколько это понравится всем участникам процесса. По аналогии с личными отношениями, перед тем как жениться, можно же попробовать пожить вместе — чтобы быть уверенными, что обе стороны это устраивает.

Да, такие мероприятия будут усложнять процесс, и его стоимость будет повышаться. Да, не все кандидаты будут соглашаться на такие эксперименты. Но если вашей команде реально важны люди определенного типа, склада характера, обладающие определенным набором коммуникативных навыков, то найдутся место, время и деньги для эксперимента. И да, эти методы хороши, когда нет хорошего специалиста по оценке. Если оценка действительно выстроена на уровне, то такие развлечения могут быть вовсе не обязательными.

Конечно же, подход к отбору должен соответствовать культуре вашей организации. Если команда никогда вместе не обедает — и тут их внезапно собирают на общее мероприятие ради неизвестного человека, это будет выглядеть странно. Если же внутренняя культура подразумевает свободное, неформальное общение и отвечает тенденциям времени, то — никаких границ! Можно пробовать.

Тут, кстати, уместно упомянуть ограничения 2020 года: казалось бы, многие перешли на удаленную работу (и далеко не все из нее вернулись в офисы) — за счет этого мы должны были бы откатиться от экспериментальных методов оценки к классическим. Глупо звать кандидата на обед, если все сидят по домам!

Однако я не могу сказать, что этот откат реально произошел. Тенденция устраивать тестовые дни набирает обороты — они возможны как в удаленном, так и в реальном формате. Кандидатов приглашают на онлайн-тусовки, которые отчасти пришли на смену обедам и вечеринкам. Несмотря на большие перемены в стиле работы и в жизни в целом, альтернативные способы узнать, подойдет вам человек или нет на уровне общения, существуют и развиваются.

Важно понимать, что эти методики не могут заменить полноценную оценку soft skills, но если для нее не хватает компетенций, времени, сил или других факторов успеха, то такие действия намного лучше, чем ничего. Они могут дать общее представление о том, насколько легко и оперативно потенциальный сотрудник впишется в вашу корпоративную культуру, и отчасти застрахуют от ошибок в выборе.