IT-рекрутмент. Как найти лучших специалистов, когда все вокруг горит

Еще один труд, обязательный к прочтению, — «Кто: Решите вашу проблему номер 1» Джеффа Смарта и Рэнди Стрита[24]. Книга не столько про собеседования, сколько про общие принципы, помогающие заниматься наймом. Плюс ценные рекомендации по новинкам можно найти в Harvard Business Review. И конечно, популярная методика DISC тоже может помочь вам заниматься оценкой профессионально. В конце концов, Facebook Оли Чумакиной (https://www.facebook.com/olga.chumakina) — тоже крайне полезное чтение! Конечно же, это далеко не полный список — со временем у вас появятся свои рейтинги наиболее полезных источников информации.

Важно помнить, что недостаточно просто пообщаться с кандидатом и решить на свое усмотрение, дружелюбный он или не очень. Без методологии и структурированного подхода, который можно освоить с помощью различных источников — книг, мастер-классов или, в продвинутом варианте, с помощью более полного образования, — это будет так называемый «вуду-рекрутинг». Другими словами — ситуация, в рамках которой мы гадаем на кофейной гуще и что-то предполагаем, опираясь на собственный опыт и личное мнение. Есть крайние проявления «вуду-рекрутинга», когда к оценке привлекают какие-то странные критерии, например знаки зодиака или human design. Помните знаменитую HR-шутку о том, что начальник некоей компании отказывался работать со Стрельцами или Козерогами? Это не шутка.

Биографическое интервью

Даже если мы с вами не беремся за такой сложный процесс, как психологическая оценка, мы должны уметь провести биографическое интервью — это достаточно простое мероприятие, которое имеет свою структуру и правила проведения.

В рамках такого собеседования мы проводим базовую работу: уточняем у кандидата, насколько данные из резюме соответствуют его реальному опыту. Казалось бы, что тут сложного? По моим наблюдениям, зачастую, когда мы стараемся создать легкую атмосферу для кандидата, уделяем внимание его психологическому состоянию и снижению стресса, с которым неминуемо связано любое собеседование, мы можем отключаться от логики собеседования. А она важна! Структурированный подход позволяет нам увидеть те маячки, которые определяют, куда нам копать дальше в работе с кандидатом. Давайте рассмотрим на примерах.

Логика такого интервью обычно достаточно простая: для начала мы уточняем ФИО кандидата и дату его рождения. Звучит банально, но по факту некоторые люди могут солгать в резюме, и это не редкость: написать не свои имя или фамилию либо занизить свой возраст. В компании, где я работал, был инцидент, когда кандидата, который сменил пол, но еще не поменял документы, не пускали на проходной, потому что заявка была оформлена на женское имя, а пришел мужчина. Такие ситуации тоже бывают, и к этому надо быть готовыми.

Помимо этого, мы проверяем образование: оконченное или нет, название института, факультет, год выпуска.

На сегодняшний день это может показаться излишней формальностью, но я в этом отношении фанат старой школы. В самом начале интервью я, как правило, сообщаю о том, что нам нужно быстро пробежаться по формальным вопросам: насколько верно указаны все данные в резюме. Если не уделять этому моменту особого внимания, то кандидаты обычно реагируют вполне нормально. Если же человек удивляется, можно вполне адекватно, как мы расписали выше, объяснить, зачем я задаю такие очевидные вопросы и почему это важно. Главное, не докапываться до среднего балла в университете и любимого предмета. Обычно можно задать формальные вопросы за 10 секунд и перейти к более интересным вопросам.

Дальше рассматриваем профессиональный опыт. Выбираем, например, три последних места работы и в хронологическом порядке задаем вопросы. Среди них — общие впечатления о компании, когда устроился, какие задачи ставились, за что конкретно отвечал этот человек, что было и не было сделано, почему что-то не получилось, что бы сейчас кандидат изменил, почему уволился. Также можно расспросить о команде и технологиях, с которыми работал. Самое важное, что мы можем понять из этого общения, — логику перемещения кандидата с одного места работы на другое.

Звучит банально, и очень вероятно, что вы уже не раз и слышали, и сами задавали эти вопросы. Однако я регулярно сталкиваюсь с ситуацией, когда рекрутер пренебрегает биографическим интервью, проводит его смазанно или не особо прислушивается к тому, что ему говорят. А ведь даже самое банальное интервью о том, «где вы работали, что делали и почему ушли», дает отличные поводы для дальнейшего «исследования»; начиная с него, можно дойти до очень интересных фактов.

Узнав у человека, на какие задачи он пришел в компанию, что у него получилось, а что нет, мы по большому счету начинаем лучше понимать причины его ухода. Следующий не менее важный вопрос: куда именно он решил уходить и ради чего? Ради абстрактной лучшей жизни или каких-то конкретных целей? Все нужно уточнять. Не домысливаем, а спрашиваем!