IT-рекрутмент. Как найти лучших специалистов, когда все вокруг горит

Говорить о тестовом задании лучше в самом начале, чтобы это не было сюрпризом для кандидата. Имеет смысл сразу описать задание, подсказать, сколько времени должно занять его выполнение, и тут же уточнить, когда кандидат сможет приступить к его выполнению. То есть уже с этого момента мы начинаем формировать договоренности: устанавливаем сроки, оговариваем, когда можно послать follow up — напоминание, когда, как и кому кандидат сможет задавать дополнительные вопросы, если они возникнут. Ну и будем присматриваться, как кандидат себя ведет, соблюдает ли сроки и договоренности, как общается, задает ли по ходу дела вопросы. Таким образом, этап тестового задания может быть неплохой проверкой не только технических навыков кандидата, но и его способностей к коммуникации.

Итак, предположим, что беседа прошла как нельзя лучше и вы выслали тестовое задание. Тут начинается самое интересное — обратная связь. Что делать, если большинство признает задание неадекватным и отказывается его выполнять? Исходите из здравого смысла.

Так как мы сами не можем в полной мере оценить качество тестового задания, проясните позиции обеих сторон — кандидата и нанимающего менеджера. Если у нас набирается энное количество негативных отзывов от людей, которые отказываются выполнять тестовое задание, потому что это слишком долго, бессмысленно или сложно, то необходимо воспринять это как маячок. Тут как в старой шутке: если и третий муж бьет… Да, шутка дурацкая, сексистская, но смысл понятен: может, проблема не в кандидатах.

В таком случае разузнайте у недовольных, что именно их не устраивает в задании, чтобы потом аргументированно обсудить проблему с тимлидом. Это наглядно продемонстрирует кандидату, что вам не все равно, покажет вашу заинтересованность и гибкость в принятии решений. Главное — не забыть объяснить, что задаете вопросы не из праздного любопытства, а чтобы обсудить с нанимающей стороной.

Если же в среднем отзывы о тестовом задании нормальные, а недовольны лишь несколько человек, то можно предположить, что дело именно в них, а не в чем-то другом.

Часто кандидат, не желающий выполнять тестовое задание, предлагает нам вместо этого посмотреть примеры его кодов с GitHub и по ним оценить его способность выполнять поставленные задачи.

С одной стороны, это действительно хорошая идея: если у человека в репозитории есть какая-то задачка, которую он реализовал, тимлид может оценить стиль его работы. С другой стороны, мы не можем доподлинно знать, как именно выполнялась эта работа, в какие сроки, самостоятельно или в команде. При этом коммерческие проекты, которые могут быть подтверждением профессионализма человека, порой запрещено разглашать. А именно они представляют для нас наибольший интерес.

Так что, несмотря на наличие у большинства разработчиков кусков кода, которые они могут показать на GitHub, это далеко не всегда является заменой тестовому заданию. Поэтому нам придется его давать. И возникает вопрос: как сделать так, чтобы человек не отказывался его выполнять?

Как я уже говорил в начале книги, нет смысла продавать всем одно и то же, по стандартной схеме. Мы должны исходить из каждого конкретного случая. Поэтому в процессе беседы важно узнать, что для человека важно в работе, почему он ищет новое место, что его устраивает или не устраивает, какие у него мотивы, — и подбирать аргументы, исходя из этой информации.

Если кандидат не хочет выполнять задание, хорошо бы выяснить, что конкретно его смущает. Возможно, у него был какой-то негативный опыт по этой части: например, дали большое сложное тестовое задание, он его выполнил, потратил время, а фидбэка не получил? Мы ищем те причины, которые могут объяснить отказ кандидата от выполнения тестового задания (обычно их от одной до трех) и отдаляют нас от оффера.

У некоторых кандидатов есть определенный страх, что компании могут так решать какие-то свои задачи: просят кандидатов выполнить тестовое задание, а потом используют полученные куски кода. В реальности я ни разу не сталкивался с такой ситуацией, но, если у людей есть подобный страх, можно предположить, что он возник не на пустом месте. Однако в каждой конкретной ситуации важно понять: сомнения кандидата вызваны его личным опытом или опытом коллег, или это просто абстрактный страх? Исходя из этого вы уже сможете выстроить свою «продающую речь» — подобрать те аргументы, которые актуальны именно для этого человека. Не забывая, что немаловажно, про ответственность за сказанное.

Иначе мы можем «продавать» налево и направо, рассказывая, что тестовое задание — это легко, просто формальность, да вы справитесь на раз, и все у нас будет прекрасно! А потом вдруг возникнет ситуация, когда задание не проверили, или проверили очень и очень нескоро, предоставили неадекватную обратную связь или просто молча не взяли.