IT-рекрутмент. Как найти лучших специалистов, когда все вокруг горит

Для следующего примера нам понадобится хорошее знание синонимичных тегов. Предположим, нам надо найти разработчика из Москвы, который кодит на PHP. Среди тегов, посвященных PHP, есть следующие варианты: просто php, или php-oop, php5, php-frameworks. Писать в запросе и php, и php-oop нет смысла, потому что второй тег априори нам встретится, так как в его состав входит php. А вот, например, php5 Google воспримет как другое слово, ведь пятерка прилеплена к самому языку программирования. Так запрос с подобным синонимом принесет больше результатов. Получается: site: stackoverflow.com/users php OR php5 moscow. Результат — ссылки на профили с указанными данными.

Автоматизатор Stack Exchange, с помощью которого можно написать специальный SQL-запрос, который сам найдет пользователей вместо нас. Есть два варианта работы с этим инструментом. Первый вариант: проходим по ссылке http://bit.ly/stackoversearch1 и заполняем форму слева — кого именно мы хотим найти. Исходя из наших требований справа будет формироваться SQL-запрос.

Когда все готово, нажимаем кнопку «COPY QUERY AND GO TO DATA.STACKEXCHANGE», попадаем на другую страницу, где вставляем скопированный SQL-запрос и нажимаем «Run Query». Выглядеть это будет пугающе, но нам, к счастью, разбираться в этом коде не надо.

После нажатия получаем систематизированную выдачу нужных профилей.

Есть вариант чуть попроще. Заходим по другой ссылке http://bit.ly/stackoversearch2, вводим тег и локацию внизу, нажимаем «Run Query» и ждем, пока сформируется выдача. Кстати, да, тут нам снова поможет знание тегов на SO.

С одной стороны, параметров здесь меньше — только тег и локация, а значит, и релевантность результатов будет ниже. Но не тут-то было. На мой скромный взгляд, вторая ссылка дает больше результатов, чем первая. Но я всячески призываю вас самостоятельно во всем разбираться и делать выводы. А потому пробуйте, сравнивайте и докручивайте, пока не получите необходимые результаты.

Раздел 4 Собеседование с кандидатом

В самом начале этой книги мы говорили о том, что изначально на развивающийся IT-рынок пришли далекие от сферы IT рекрутеры со своими правилами найма. Они начали выстраивать в компаниях традиционные, достаточно сложные его процедуры. Чтобы понять релевантность кандидата, организовывалось много этапов собеседований и тестовых заданий. Но все меняется, и сейчас есть стойкая тенденция к упрощению этого процесса: количество этапов собеседования и тестовых заданий сокращается.

Таким образом, для кандидатов создаются наиболее благоприятные условия: им не надо мучиться, страдать и по десять раз ходить в одну и ту же компанию, чтобы потом узнать, что они не подходят (или даже подходят, но уже не хочется!). Конечно же, продолжительность предварительного общения может варьироваться в зависимости от уровня вакансии и особенностей компании, тем не менее «в среднем по больнице» процесс трудоустройства происходит быстрее и проще.

Хотелось бы сказать, что это мы все так поумнели, но, кажется, у нас просто не осталось выбора. Кандидаты сами теперь решают, куда они хотят идти, а куда нет. И если компании нужны специалисты, ей часто приходится подстраиваться под рынок.

Какие этапы найма обычно проходит кандидат:

1. Телефонный скрининг — короткое общение с рекрутером, дающее ему возможность понять, есть ли у кандидата самые необходимые скиллы, насколько вакансия ему интересна.

2. Первое собеседование — в нем участвуют кандидат и рекрутер. В некоторых компаниях перед техническим интервью внедрено базовое — с рекрутером, позволяющее сориентироваться, насколько кандидат подходит, расспросить подробнее про его опыт, узнать получше про софты, ответить на вопросы. Редко когда такое интервью занимает больше часа. Порой этот этап исключают, что тоже вполне логично: пригласить рекрутера можно и после техинтервью, и на более поздних этапах.

3. Тестовое задание — выдается в процессе первого собеседования или сразу после него. Оно позволяет оценить уровень технических навыков кандидата. Зачастую именно тестового задания хватает тимлиду, чтобы сделать вывод, стоит ли дальше общаться с кандидатом.

4. Техническое интервью — общение с будущим руководителем (тимлидом) и, возможно, знакомство с командой. Здесь руководитель уже более точно может оценить навыки кандидата, получить представление о его опыте, узнать, почему он так или иначе решил тестовое задание. Или спросить, например, каким образом он бы оптимизировал под нагрузки такой-то сервис. Иногда на технических интервью встречаются теоретические вопросы, и они обычно бесят кандидатов, потому что оторваны от реальной жизни. Если вы получаете от рынка после интервью такой фидбэк, для вас это очередной красный флажочек: надо обратить внимание на процесс собеседования внутри компании.