IT-рекрутмент. Как найти лучших специалистов, когда все вокруг горит

Вот вполне универсальный аргумент для негативно настроенного кандидата: тестовое задание — это проверка не только для него, но и для компании. Посмотрев на тестовое задание, он сможет оценить сложность задач, которые ему предстоит выполнять, а также адекватность тимлида: как он дает задания и предоставляет обратную связь. Мало кто захочет работать с руководителем, который пишет задачи «на коленке» или набирает команду на основе теоретических задач, не имеющих отношения к реальности. Такой подход задает тренды всего рабочего общения, и об этом кандидату лучше узнать заранее, еще до трудоустройства.

Конечно же, приводя этот аргумент, вы должны быть уверены в своем тестовом задании, иначе своими громкими заявлениями мы сами роем себе яму.

Итак, если обобщить все то, о чем мы говорили, то тестовые задания — это серьезный камень преткновения. У заказчика, как правило, не хватает времени, чтобы полноценно подготовить задачу. У кандидатов наработан большой опыт выполнения заданий «ни о чем», поэтому даже если у вас хорошее тестовое, кандидат может сомневаться, стоит ли его делать. В итоге решение о том, приступать ли к заданию, зачастую принимается по результатам первичного контакта: кандидат смотрит, как строится взаимодействие, и только потом берется или не берется за тестовое задание.

Из-за всех этих сложностей текст могут давать на разных этапах общения с кандидатом. Иногда его присылают перед собеседованием, чтобы человек сразу оценил, стоит ли ему пытаться трудоустроиться именно в эту компанию. Или, наоборот, задание дается в самом конце, после технического собеседования, когда кандидат уже познакомился с командой, понял, с кем и как ему предстоит работать, обсудил важные для него вопросы — и теперь готов показать себя в деле. Варианты развития событий могут быть любыми, и когда именно приступать к тестированию — полностью зависит от ваших реалий.

Что особенно важно для рекрутера во всей этой ситуации? Повторюсь: во-первых, надо заранее обговорить с заказчиком, что именно дается в виде теста. А во-вторых — держать руку на пульсе, то есть давать своевременную обратную связь обеим сторонам, поскольку мы сами не можем ни повлиять на содержание задания, ни проверить качество его выполнения.

Вообще тема обратной связи достаточно болезненна для кандидата, и более детально об общих правилах обратной связи мы поговорим чуть позднее. В контексте же тестового задания нам важно понимать, что кандидату необходимо получить более-менее аргументированный отклик на свою работу. Поэтому, общаясь с тимлидом, нам важно получить побольше «мяса» — фактов о качестве выполнения задания, о том, что конкретно понравилось или не понравилось. Среднестатистический ответ должен строиться по принципу: «Вот эту задачу ты выполнил хорошо, а вот здесь можно было бы использовать другие инструменты, например…» Просите тимлидов написать хотя бы два-три корректных предложения, которые дадут человеку чуть больше конкретики, нежели «вы нам не подходите». Потому что в ответ на такое заявление у человека возникает вполне резонный вопрос:

— А почему?

— Потому что плохо выполнено тестовое.

— А что именно не так?

Возможно, под «плохо выполнено» имеется в виду, что оно выполнялось долго. Или в нем использовались не те инструменты, которые актуальны для тимлида. А может, оно было выполнено нормально, просто у тимлида и кандидата разные подходы к решению задач.

Просите больше конкретики! Хотя это и сложно. Так как мы ничего не понимаем в результатах тестовых заданий, если только не увлекаемся кодингом в свободное от работы время, то наша задача — по возможности свести все возникающие сложности в коммуникации к нулю. Замечание из собственного опыта: бывали неприятные случаи, когда рекрутер просто копировал отзыв тимлида о полученном коде, этот отзыв был не очень корректным — и кандидат обижался.

Поэтому в список наших задач входит работа с тимлидами: мы должны говорить о том, насколько важна обратная связь для кандидатов, обсуждать ее сроки и гарантировать кандидату их соблюдение. Таким образом, наша функция зачастую сводится к административной: сделать все необходимое, чтобы каждый участник процесса выполнил свою задачу вовремя, всем напомнить, всё проверить — и обеспечить продуктивную коммуникацию.

Итак, мы разобрали основные вопросы с тестовым заданием — и, главное, обсудили, на какие моменты мы с вами, рекрутеры, можем повлиять. Пришло время перейти к самому интервью: в нем мы также ограничены по множеству параметров, однако и свободы выбора действий у нас остается немало.

Собеседование

В рамках собеседования, которое проводит компания с кандидатом, рекрутер выполняет две основные функции: 1) административную и 2) оценку soft skills.