Из чего сделан менеджер, или Что предпринять, когда все смотрят на тебя?

Даже если речь идет об одной и той же профессии или одной и той же должности, конкретные требования могут очень сильно варьироваться в зависимости от команды. Например, некоторые дизайнеры в моей команде отвечают за просмотр постов и комментирование. Кандидаты на эти должности должны исключительно хорошо разбираться в деталях и иметь устойчивые навыки в этом деле. Другие члены моей команды работают над проектами, ориентированными на специфические аудитории, будь то владельцы мелких предприятий, геймеры или новые интернет-пользователи, значит, этим командам нужны дизайнеры, понимающие потребности целевой аудитории и имеющие опыт в методологии исследований. Если ваш рекрутер понимает все эти нюансы, он может помочь вам выявить потенциальных кандидатов, которые обладают интересующими вас навыками.

Разработайте стратегию поиска

Когда вы четко знаете, какие люди вам нужны, полезно устроить с рекрутером мозговой штурм на предмет того, где вам искать идеального кандидата. В процессе мозгового штурма вы можете составить список конкретных должностей или организаций для поиска в социальной сети Linkedln, вспомнить людей, к которым могли бы обратиться за рекомендациями, составить перечень конференций, на которых могли бы поучаствовать и завести знакомства, или составить рекламные объявления, которые вы могли бы разместить.

Еще одно упражнение состоит в определении того, на какие особые качества или ключевые слова вам нужно обращать внимание в резюме соискателя. При заполнении одной из вакансий мы с партнером-рекрутером определили, что наш идеальный кандидат должен иметь опыт работы в дизайнерском агентстве, а также в IT-компании, потому что именно это сочетание обеспечивает баланс стратегического мышления и прагматических навыков. Мы также согласились, что высылать ознакомительное письмо должна я, а не рекрутер, чтобы мы могли пообщаться и лучше узнать друг друга без посредников.

Иногда поиск приводит к знакомству с удивительными кандидатами. Патти МакКорд, бывший менеджер компании Netflix, рассказывает, как ее команда рекрутеров обратила внимание на то, что большинство их ведущих специалистов по анализу данных объединяет интерес к музыке. Организовав поиск резюме с типичными ключевыми словами, они также добавили в поиск умение играть на пианино или гитаре. «Мы пришли к выводу, что такие люди легче переключаются с левого полушария мозга на правое, а это важный навык для специалиста по анализу данных», – пишет МакКорд.

Старайтесь, чтобы собеседования оставляли приятное впечатление

Не могу даже сказать, сколько раз кандидаты принимали наши условия хотя бы по той причине, что во время собеседования интервьюеры были внимательны, а процесс – сфокусированным и быстрым. Это придавало им больше веры в нашу команду и в ту компанию, в которой им предстояло работать.

Если вы все-таки не предлагаете работу кандидату, приятное впечатление от собеседования показывает потенциальному работнику, что вы заботитесь о людях, которые могут стать будущим вашей организации.

Чтобы это случилось, нужны хорошие крепкие отношения между менеджером и рекрутером. Мы с моим партнером по рекрутингу были как Бэтмен и Робин в отношении каждого кандидата, приходившего на собеседование. Мы по многу раз за день обменивались деталями: у всех ли интервьюеров есть необходимая информация о кандидате? Кто какие навыки оценивает? Можно ли найти интервьюера, который смог бы хорошо пообщаться с таким-то кандидатом (например, нельзя ли пригласить Анну, которая раньше работала в той же компании, или Диксона, который тоже новичок в этом городе)? Кто возьмет на себя труд позвонить кандидату и поблагодарить его за потраченное время?

Работая в тандеме, мы избегали многих весьма распространенных ошибок: не допускали, чтобы между очередными этапами проходило много дней, не заставляли кандидатов повторять одно и то же снова и снова, не снабжали их противоречивой или вводящей в заблуждение информацией.

Показывайте кандидатам, насколько они желанны для вас

Когда вы решили сделать кандидату предложение, во многом ваша работа, как и вашего рекрутера, – дать кандидату почувствовать, что вы заинтересованы в его согласии. Чем большую временную дистанцию вы создаете в процедуре (например, если вы выжидаете неделю, прежде чем сделать предложение), тем больше вероятность, что нужный вам кандидат скажет «нет».

Сделав кандидату предложение, я стараюсь поддерживать связь с ним хотя бы через день, чтобы он знал: я думаю о нем и с нетерпением жду его прихода в свою команду. Я интересуюсь, нет ли у него каких-то вопросов, а иногда мы вместе обедаем или ужинаем, чтобы подробнее обсудить его функции.