Из чего сделан менеджер, или Что предпринять, когда все смотрят на тебя?

Лучшие собеседования происходят, когда вы приходите туда с ясным представлением о том, что хотите узнать о человеке. Вы должны заранее ознакомиться с его биографией и иметь список подготовленных вопросов. На одну и ту же должность претендуют несколько кандидатов? Задавайте каждому их них одни и те же вопросы. Помните, что всем нам присущи субъективность и предвзятость, и если мы не будем поступать таким образом, то рискуем основывать наши решения на субъективном впечатлении, а не на объективной сути ответа.

Однажды я беседовала с одним из кандидатов – назовем его Мейсон, – который выглядел очень нервным и робким. Мейсон избегал смотреть в глаза, делал паузы между фразами и, отвечая, по три раза повторял одну и ту же мысль. Но у меня был подготовлен набор вопросов, которые должны были помочь разобраться в его навыках и опыте. Может ли он объяснить мне, как он ставит цели, работая над конкретным проектом? Может ли описать самые трудные испытания, с которыми ему приходилось сталкиваться по работе, и как он с ними справился? Может ли честно описать свои сильные и слабые стороны (и признает ли он, что одной из его слабых сторон являются неразвитые навыки общения)?

Эти вопросы помогли мне понять, как Мейсон справляется с проблемами, и он отвечал на них совершенно четко. Сущность его ответов была более детальной и продуманной, нежели у других кандидатов. В конце концов, мы его наняли. Он много работал над улучшением навыков общения и вскоре стал одним из наших лучших работников.

Только вы можете решить, какие вопросы следует задавать, потому что только вы знаете, что вам нужно. В частности, когда вы нанимаете высококвалифицированных специалистов, приходится задавать очень сложные вопросы. Но если вы вообще не знаете, о чем спрашивать кандидатов, и вам нужен какой-то отправной пункт, вот вам список моих любимых общих вопросов:

1. Какого рода задания вам интересны и почему? Можете ли вы описать любимый проект? Это говорит мне о том, каковы наклонности кандидата.

2. Что вы считаете своими самыми главными достоинствами? В каких направлениях, по мнению ваших коллег, вам еще расти и расти? Этот вопрос одновременно помогает оценить самосознание кандидата и увидеть его реальные сильные и слабые стороны.

3. Представьте себя через три года. В чем вы надеетесь измениться по сравнению с сегодняшним днем? Это позволяет мне понять амбиции кандидата, его целеустремленность, а также степень его саморефлексии.

4. Какой самый тяжелый конфликт вам пришлось пережить в прошлом году? Чем он закончился и какие уроки вы извлекли из этого опыта! Это помогает мне понять, как кандидат работает с другими людьми и как он ведет себя в конфликтных ситуациях.

5. Чем вы вдохновлялись в своей работе в последнее время? Это проливает свет на то, что кандидат считает интересным или ценным.

Отвергайте всех, кто проявляет токсичное поведение

Помните, кого вы не должны терпеть в своей команде? Своевременно выявляйте в ходе собеседования подобного рода предупредительные сигналы: очернение бывших работодателей («Мой предыдущий менеджер был ужасен»); перекладывание вины и неудач на плечи других людей («Мой последний проект оказался неуспешным из-за внутренней политики компании»); оскорбления других групп людей («В отделе были одни идиоты»); разговоры о том, что компания может сделать для них, а не наоборот («Это будет ступенькой вверх в моей карьере»); проявление высокомерия или нескромности («Меня привлекла эта должность, потому что вам нужен действительно опытный и серьезный человек»).

Стройте команду, имеющую множество перспектив

Давным-давно, когда наша команда еще только набирала обороты, моя начальница Кейт начала поиск людей на новые руководящие должности. Помню, я сидела и слушала презентацию за презентацией кандидатов, приходивших из уже известных крупных компаний. Они рассказывали о том, какими сложными разработками занимались: созданием сложных пользовательских профилей, проведением многомесячных исследований, генерированием идей с использованием сотен записок.

В то время компания Facebook была еще совсем маленькой и мне было трудно понять, хватит ли нескольких программистов, чтобы разработать любой продукт за несколько недель. Все эти новомодные процессы казались мне совершенным излишеством. Захотят ли ветераны крупных компаний работать в почти нищенских условиях нашего стартапа? Я не была в этом уверена, но, когда Кейт нескольких человек наняла, получила ответ.