Из чего сделан менеджер, или Что предпринять, когда все смотрят на тебя?

Ваша задача сводится к тому, чтобы создать хорошо смазанный механизм, в котором все элементы рекрутинга работают слаженно и эффективно. Предположим, в вашей команде восемь менеджеров. Чтобы выполнить план по рекрутингу, каждому менеджеру нужно разослать примерно двести писем за год, т. е. четыре письма в неделю. Это не безумная цифра. Если вы хотите довести число собеседований до ста шестидесяти, значит, каждую неделю к вам должны приходить три кандидата. Вам потребуется достаточное число сотрудников, чтобы объективным образом оценить этих кандидатов, а следовательно, потребуется программа подготовки интервьюеров.

Ищите возможности сделать этот процесс еще более эффективным. Нельзя ли составить свои первоначальные пригласительные письма так, чтобы они были привлекательнее и вызывали больше откликов? Может быть, вам стоит провести рекламные мероприятия для того, чтобы потенциальные кандидаты проявляли больше желания прийти к вам на собеседование? Возможно, стоит продумать более эффективные вопросы, которые дадут вам больше информации о кандидате во время собеседования?

Ваш успех зависит от того, насколько эффективно вы действуете. Разбейте проблему на мелкие части и попросите всех членов своей команды сыграть свою роль, помогая команде в целом расти и процветать.

Когда нанимаете менеджеров, наводите справки

Если вы приглашаете в свою команду менеджера или ведущего специалиста, ошибка может оказаться гораздо более губительной, поскольку она отразится на работе многих людей. Если вы приводите в команду менеджера, система ценностей которого не соответствует вашей, он будет нанимать людей, которые могут показаться вам неподходящими. Если окажется, что этот человек не умеет ладить с людьми, вам очень скоро придется иметь дело с потоком жалоб со стороны сотрудников.

Поэтому неразумно торопиться, когда вы заполняете подобные вакансии. Удостоверьтесь, что знаете, как выглядит идеальный кандидат. Самый простой способ сделать это – поговорить со множеством потенциальных кандидатов, включая тех, кто, может быть, и не хочет получить это место, но хорошо знаком с этой ролью. Если вы нанимаете человека на должность, которая вам не очень хорошо знакома, то должны проделать домашнюю работу и разобраться, какой высоты должна быть планка.

Представьте себе умного генерального директора, который имеет опыт работы в сфере продаж и пытается подобрать руководителя отдела программистов. Он сам никогда такой работой не занимался, так откуда ему знать, кого искать? Он мог бы начать с того, чтобы попросить своих знакомых связаться с лучшими известными менеджерами-программистами. Даже если этих менеджеров не интересует новое место работы, он может пригласить их на чашку кофе, чтобы чему-то научиться у них. На что они обращают внимание в резюме? Какие вопросы они задают во время собеседования и какие ответы их интересуют? Могут ли они дать какие-то рекомендации, где искать хороших кандидатов?

Наш генеральный директор затем разговаривает с программистами в своей организации, чтобы понять, какие качества в лидере они считают важными. Он просит некоторых из них помочь ему оценить технические навыки кандидатов и заботится о том, чтобы на собеседование пришло как можно больше претендентов с целью выбрать из них лучших. Благодаря всему этому он с уверенностью принимает окончательное решение и программисты в итоге получают лучшего руководителя.

Удачный выбор кандидата на роль менеджера может оказать огромное влияние на результаты работы команды на годы вперед. Поэтому не торопитесь, действуйте основательно – и ваши старания не пропадут даром.

Присматривайтесь к лучшим талантам

Это происходит очень часто: я активно пытаюсь заманить хорошего менеджера. Я встречаюсь с человеком, который производит на меня самое благоприятное впечатление, и уже предвкушаю те возможности, которые откроются с его приходом. Я представляю, как мы будем вместе решать проблемы и добьемся оглушительного успеха. Я уже думаю, как представлю этого человека команде в первый день его прихода на работу.

Возбужденная, я делаю ему предложение, все идет как по маслу, пока… не раздается телефонный звонок: «Вообще-то я решил заниматься другим.» Расстроенная, я желаю ему всего доброго и в полном разочаровании опускаюсь в кресло. Я вычеркиваю имя этого человека из своего списка. Поиск продолжается.

Как ни странно, у этой истории счастливый конец. Через несколько месяцев или лет я неожиданно получаю письмо от того кандидата. «Ситуация изменилась, – пишет он, – и теперь я готов попробовать что-то новое. Не найдется ли для меня места в вашей команде?»