Изощренный механизм эксплуатации

Особую роль в управлении персоналом играют отделы кадров, или кадровые службы корпораций. Промышленные фирмы стали переходить к так называемым дивизиональным (отделенческим) структурам, когда отделения и их управляющие становятся ответственными за выпуск одного-двух изделий при большой финансово-производственной самостоятельности. В этих условиях становится особенно важным вопрос о координации между отделениями, проведении единой научно-технической, а следовательно, кадровой политики, подборе в отделения управляющих, способных охватить все стороны производства в целом. При сохранении прежних функций по отбору, подготовке и переподготовке кадров, анализу работ, которые осуществляются в фирме, особое значение в деятельности кадровых служб приобретают тщательная разработка методов стимулирования, более продуманный, заинтересованный подход к человеческим ресурсам при выработке общих для всех отделений правил работы с персоналом. Такие функции, как планирование трудовых ресурсов, программы развития форм управления, ротация (перемещение) работников, начали приспосабливать к нуждам отделений. Специалисты кадровой службы корпорации стали консультировать их по вопросам трудового законодательства, подбора руководителей, аттестации работников и т. д. «Отделы кадров многих компаний с дивизиональной структурой были реорганизованы в подразделения по консультации и организационным нововведениям наряду с их прежними обязанностями по обеспечению кадрами, их развитию и поддержанию» ⁸. Содержание этих трех традиционных областей в деятельности отделов кадров заключается в следующем:

— обеспечение кадрами, включая планирование рабочей силы, отбор, наем на основе существующего в стране государственного законодательства, управление потерями рабочей силы (планирование выходов на пенсию, консультирование по предоставлению пенсий, анализ текучести кадров, беседы с увольняющимися, увольнения);

— развитие кадров — это профориентация, подготовка и переподготовка, проведение аттестаций, организация продвижений;

— поддержание кадров — управление материальным стимулированием, обеспечение безопасности труда, медицинское обслуживание.

Кроме того, отделы кадров решают такие вопросы, как заключение коллективных договоров с профсоюзами, регулирование взаимоотношений с персоналом, разбор жалоб и претензий, регламентация режимов работы и отдыха, контроль за трудовой дисциплиной и т. д.

Важным направлением работы кадровых служб стало перераспределение наиболее ценных специалистов при окончании разработки и внедрения какого-либо нового направления производства в одном отделении и при начале нового проекта в другом. Они должны оказывать помощь в подборе руководителей таких проектных групп и остальных членов ее. Выполнение этих важных функций потребовало использования в них высококвалифицированных специалистов в области человеческих ресурсов: психологов, юристов, социологов и пр.

Вся деятельность кадровых служб по управлению персоналом в американских компаниях строится на основе так называемого анализа работ. Это значит, что работники кадровых служб составляют и подробно описывают все виды работ, которые существуют в фирме: те, которые выполняются рабочими, служащими заводоуправлений, отделов сбыта, руководителями подразделений и участков. Описание работ состоит из двух частей. В первой определены обязанности исполнителя: что он должен делать в отношении различного рода данных (собрать, рассортировать, проанализировать, сравнить и т. д.), людей (руководить, инструктировать, убеждать, оказывать какие-либо услуги, вести переговоры и т. д.), предметов (размещать, устанавливать, управлять, контролировать, ремонтировать, переносить тяжести и т. д.); какими методами он должен исполнять работы, при помощи каких машин и оборудования и с какими материалами, предметами и т. д. Во второй части описания работ устанавливаются требования к исполнителю: образование, опыт, ответственность, необходимость взаимоотношения со служащими компании и внешних организаций, руководства и надзора, физические и умственные усилия, условия труда.

На основе реестра подробно описанных работ для их исполнителей составляются так называемые спецификации (должностные инструкции, аналитические рабочие карты, профессиограммы и др.). Задачи достижения определенного количества или качества при исполнении поставленных в них целей указываются в трудовых стандартах. В отличие от описания работ, которые устанавливают, что должно быть сделано, последние определяют, сколько и как хорошо должна быть выполнена трудовая функция (для производственных рабочих это и есть нормы времени на изготовляемое изделие).

Анализ работ лежит в основе их оценки, которая проводится при разработке условий оплаты труда. Для этого отдельные виды работ сравниваются по тем самым факторам (образование, опыт, ответственность и т. д.), по которым они анализировались. На его базе строятся дисциплинарные правила, нарушение которых ведет к наказанию.