Изощренный механизм эксплуатации

Особое место аттестация работников занимает в материальном стимулировании управляющих и специалистов. Из приведенного обследования видно, что наиболее часто результаты аттестации применяются в качестве главного показателя для повышения заработной платы и специальных премиальных выплат — бонусов, зависящих от результатов хозяйственной деятельности фирмы или отделения в прошедший период. Чем ниже ранг, тем ниже доля премиальных в совокупном доходе: для генерального управляющего отделением с оборотом около 500 млн. долл. она составляет примерно 20–25 %, для управляющего отделением с оборотом 150 млн. долл. — 15, для руководителя отдела генеральной дирекции — 10–15, для управляющего заводом, региональной сбытовой конторой, ревизора — 7,5, для мастера, технолога, конторского служащего — 3 % ¹⁴.

Некоторые компании пытаются разработать систему оплаты, по которой вознаграждались бы не только действительные результаты работы менеджера или специалиста, но и его потенциальные возможности и способности. Такой подход базируется на рекомендациях современных социально-психологических теорий, утверждающих, что мотивированность работника к более производительному труду в большой мере зависит от признания его потенциальных возможностей, в том числе и в форме авансированного вознаграждения.

Все эти мотивы разрабатывают и внедряют в современной корпорации кадровые службы, роль которых в управлении материальным стимулированием все более возрастает не только потому, что центральным объектом их деятельности являются управленческие кадры и специалисты. Дело также и в том, что материальное стимулирование все в большей степени стало рассматриваться как система, требующая единого подхода и взаимной увязки всех составляющих этой системы: заработной платы рабочих, служащих, специалистов и управляющих; разработки методов материального поощрения в качестве дополнения к заработной плате, а также дополнительных выплат, которые должны также повысить стимулирующий эффект. Деятельность отделов кадров направляется на изучение и разработку такой единой системы материального стимулирования и выявление тех аспектов, которые вносят в нее элемент дезорганизации.

В корпорациях, где существует профсоюз[5], отдел кадров играет центральную роль и при заключении коллективных договоров, и при их реализации, причем именно в качестве контролера и главного лица в разборе жалоб, поступающих от членов профсоюза. Помимо этого, отдел кадров координирует ответные действия компании на вовлечение работников в профсоюз, при угрозе забастовок, представительствует в Национальном совете по трудовым отношениям и его арбитражных заседаниях.

Коллективный договор обычно включает вопросы заработной платы (тарифные ставки, разряды, формы и т. п.), условий труда, количества отпускных и выходных дней, страхования по болезни, выплат дополнительных пенсий (помимо государственных), оплаты сверхурочной работы, условий увольнения (что очень важно в современных условиях массовой безработицы), технологических изменений и т. п. Переговоры о заключении коллективного договора ведутся в разных формах, чаще всего в форме «торгов», как их называют американские специалисты. На повестку обсуждения профсоюз выдвигает несколько пунктов по всем вышеперечисленным вопросам. В свою очередь администрация предприятия выдвигает свои требования: об участии рабочих в обеспечении соответствующей производительности труда, об отказе от забастовок в период действия договора и т. д.[6]

Представителями рабочих на переговорах обычно выступают члены местного профсоюзного комитета и представители районного или национального комитета профсоюзов. Эта группа насчитывает 5—11 человек. Представителей администрации, составляющих группу из 2–6 человек, возглавляет на переговорах директор по кадрам или аналогичное по статусу лицо. Полномочия группы определяются заранее высшим эшелоном власти, включая президента. Последний является тем лицом, которое хотя и находится за кулисами переговоров, но постоянно информируется об их ходе и санкционирует каждый шаг.

Участвуя в формировании кадровой политики и проводя ее в том числе и при заключении договоров, кадровые службы исходят из интересов предпринимателей. В основе этой политики практически во всех развитых капиталистических странах лежит борьба с профсоюзами. Особенно широко и, как всегда, на «научной» основе эта борьба протекает в США, отражая неуклонное стремление правящих классов решить экономические трудности за счет трудящихся. Ведь именно профсоюзы защищают их права.