Изощренный механизм эксплуатации

В целях пресечения попыток рабочих организоваться и искоренения самой идеи их объединения в профсоюзы применяются те самые методы, которые нашли в кадровой работе широкое распространение, но которые используются в «дополнительных», классовых целях. Так, при отборе новых рабочих одним из главных критериев стало отсутствие у них стремления к профсоюзной деятельности. При приеме их на работу используются анкеты, заполняемые претендентом, досье на него, проверка его отношения к профсоюзу. Стали создаваться централизованные «банки данных» о рабочих, в которых отражены не только их профессиональные, но и социальные характеристики: оценка их деятельности предшествующим работодателем, профсоюзная активность. Подобной информацией обеспечивает, например, нефтяные концерны ассоциация предпринимателей «Промышленный фонд юга» ¹⁵. Вот таким образом используется новейшая информационная техника, которой оснащаются кадровые службы с их «электронными досье» и создаваемыми «банками данных» о трудовых ресурсах корпорации, района, отрасли. Техника «помогает», но не рабочему, а хозяевам.

В специальных руководствах «по борьбе с профсоюзами», предназначенных отделам кадров, предлагается гибкая тактика, которая позволяет, с одной стороны, соблюсти законы, а с другой — минимально сократить возможность распространения «профсоюзной заразы». Так, рекомендуется брать цветных работников (среди них доля желающих вступить в профсоюз выше, чем среди белых) не больше, чем полагается по действующим в законах нормам. Но доля безработных среди, цветных значительно выше, чем среди белых, так что фактически закон о «равных возможностях» нарушается, как и закон о запрещении дискриминации в отношении членов профсоюза при найме.

Такие крупные корпорации, как ИБМ, «Истмэн Кодак», «Дюпон», «Тексас инструменте» и другие, действующие в современных и быстроразвивающихся отраслях (электроника, химическая промышленность), разработали комплексные кадровые стратегии, о которых написано немало страниц как о передовом слове управления персоналом. Однако все они поставили своей целью не допустить образования профсоюзов, не дать рабочим возможность реально участвовать в выработке стратегии развития фирм. Подобные кадровые стратегии включают: 1) повышение заработной платы и дополнительных выплат до уровня, который либо соответствует, либо даже превышает размер заработной платы членов профсоюза; 2) введение процедуры разбора жалоб без участия профсоюза; 3) осуществление различных программ переподготовки и продвижений по службе не только на основе заслуг, но и с учетом отстаиваемой профсоюзами системы старшинства; 4) введение различных систем участия рабочих в управлении производством (в целях недопущения участия в нем организованных рабочих) ¹⁶.

В результате проведения такой кадровой политики (которая обходится недешево, но считается, что дешевле, чем возможные материальные и социальные потери от организованного рабочего движения) ряду корпораций удается «закрыть» вопрос о профсоюзах. На всех заводах «Дженерал электрик» в 50-х годах были профсоюзы, а спустя 20 лет на 70 из них таковых уже не существовало ¹⁷. В результате подобных мер монополистического капитала, а также активизации в последнее время антипрофсоюзной деятельности доля членов профсоюзов в составе всех наемных работников снизилась с 23,6 % в 1978 г. до 20 % в 1983 г. ¹⁸

Все вышеизложенное свидетельствует о том, что в лице профессиональных работников кадровых служб корпорации получили новое звено в системе эксплуатации наемного персонала.

В «участии трудящихся в управлении» бизнес видит вынужденную, необходимую сейчас форму организации и стимулирования труда персонала, дополнительный резерв повышения эффективности производства и управления им. Необходимость решать проблемы дальнейшего роста производительности труда и повышения прибылей за счет эксплуатации творческого и организаторского потенциала трудящихся заставляет предпринимателей искать такие формы участия, которые давали бы дополнительные доходы, но не были бы связаны со значительными уступками рабочим и с риском в социальной области.

Стратегическим направлением создания «климата соучастия» в настоящее время является ориентация на коллективное сотрудничество как между производственными рабочими в форме автономных бригад, так и между производственным персоналом и администрацией, которые, по замыслу буржуазного менеджмента, должны создать атмосферу «социального мира и партнерства» на производстве, «объединить» интересы трудящихся и предпринимателей, а заодно и помочь задушить профсоюзное движение.