Изощренный механизм эксплуатации

Важнейшей составляющей японского менеджмента, как известно, выступает система управления наемным персоналом, основанного на так называемом пожизненном найме. Будучи по форме пережитком феодальных производственных отношений, он с развитием капитализма наполнялся новым содержанием. Его сущность в том, что работники нанимаются в данную фирму после окончания учебного заведения на всю трудовую жизнь, а заработная плата и размеры дополнительных выплат ставятся в зависимость от стажа работы в ней. Такая система предполагает непрерывный рост доходов наемного персонала вплоть до принудительного увольнения в связи с выходом на пенсию по старости в определенном компанией возрасте.

Промышленный рост, начавшийся в конце 50-х годов и продолжавшийся до начала 70-х годов, способствовал успеху этой системы, поскольку она служила непрерывному притоку рабочей силы и ее закреплению. Помимо социально-экономических причин, ее успеху способствовали также культурно-исторические традиции нации, представлявшие своеобразную питательную среду для складывавшейся системы управления.

Изменения в системе пожизненного найма, происшедшие во второй половине 70-х годов, приоткрыли как оборотную сторону «консенсуса» в японском обществе, так и цену небывалой эффективности управления трудом в нем.

Вся японская политика в отношении наемной рабочей силы строилась и продолжает строиться на принципе избирательности, дифференцированного подхода к ее различным слоям. Именно такой подход, основанный на вопиющем попрании всяких демократических основ, хотя бы в буржуазном их понимании, лежит в самом основании японской системы управления наемным трудом. Ее результатом является то, что за одно и то же количество и качество труда работники получают доходы, весьма различающиеся по величине в зависимости от того, в каком по размеру предприятии они заняты, в какой отрасли промышленности и т. д.

Японские женщины: их нанимают в производственные цеха, но до сих пор не считают полноправными работниками

Так, дифференциация средней заработной платы в зависимости от размеров бизнеса составила в 1965 г. по отношению к 100 % доходов в фирмах с числом занятых 500 и более человек: 80,9 % в фирмах с числом занятых 100–499 человек, 74 % — 30–99, 63,2 %-5—29 человек. В 1982 г. дифференциация оплаты труда в тех же группах составила: 78,9; 64,1; 56,7 %34. Именно эти различия доходов трудящихся и составляют источники небывалых и устойчивых прибылей наиболее могущественных японских корпораций. Они получили название двойной структуры оплаты труда. Такая структура закрепляется политикой избирательности на внутрифирменном уровне. Она также приносит свои плоды и заключается в строгом разделении работников на «первосортных», по отношению к которым реализуется весь комплекс мер по тщательному отбору, продвижению, стимулированию, консолидации, повышению квалификации в расчете на самую высокую отдачу, и «второсортных». Это — временные работники, в основном женщины, увольняющиеся, как правило, после того, как их заработная плата в 32 —33 года достигает потолка (у мужчин в этом возрасте она почти в 2 раза выше), на которых не распространяются дополнительные выплаты, например выходные пособия (см. график). Доля рабочих во всей экономике Японии, на которых распространяется система пожизненного найма, по разным источникам оценивается в 20–35 %35. В крупнейших японских фирмах, ведущих наиболее удачливую конкурентную борьбу, эта доля выше. Они-то и применяют тщательный отбор, рекрутируя элиту рабочей силы. Такие ведущие компании в электронной промышленности, как «Мацусита», «Хитати», «Фудзицу», «Ниппон», «Мицубиси», для найма производственных рабочих используют длительные контакты с учителями старших классов средних школ, благодаря которым компании получают претендентов из числа наиболее способных учеников.

Рост заработной платы мужчин и женщин в зависимости от возраста*

 _{^* Harvard Business Review. 1984. N 4. P. 123.}

Рекомендованные к отбору выпускники школ сдают письменные экзамены и проходят проверку физического здоровья. В конце испытаний с ними проводят беседы с целью определения их способностей к обучению и к контактам с коллегами, т. е. возможности работать в коллективе, что на японских предприятиях считается очень важным. В среднем в указанных компаниях нанимается половина из числа претендентов на рабочие профессии.