Изощренный механизм эксплуатации

Предприниматели очень быстро подсчитали, что такое пролонгирование трудового стажа обернется для них потерей прибыли, если одновременно не будут предприняты определенные шаги для изменений системы оплаты по старшинству, правил продвижения по службе, выплат выходных пособий.

Эти изменения заключаются в следующем. Во-первых, повышение зарплаты, базирующееся на правилах старшинства, теперь не охватывает старшую возрастную группу. На рис. 3 видно, как происходит резкое снижение кривой выплат уже в возрасте 45–50 лет. Это означает, что многие работники старшей группы вынуждены оставлять свой ранг, до которого они доработали, чтобы освободить дорогу для более молодых. В некоторых фирмах были разработаны так называемые системы квалификации должностей, в соответствии с которыми служащие могут наделяться определенными титулами без ответственности и власти управленческого звена. Наиболее общий путь, в соответствии с которым происходит повышение возраста принудительного ухода на пенсию, представляет собой логическое развитие ранее существовавших программ «повторного найма» и «продления занятости». Заработная плата после перевода работников в новый, как правило, более низкий статус в среднем снижается на 23,4 %, хотя они выполняют примерно ту же работу.

Существенные изменения произошли в правилах выплаты выходных пособий. Последние представляют собой невыплаченную часть заработной платы, которая накапливалась в течение всего периода трудовой деятельности работника, формируя наряду с бонусами определенную часть инвестиционного фонда японских корпораций. Размеры этих пособий достигали 30 месячных заработков, а в ряде случаев и больше. Защищая идею якобы благотворительного характера выходных пособий, предприниматели добивались ограничения сферы распространения их выплаты рамками действия системы пожизненного найма, как, впрочем, и других дополнительных льгот. В результате этого ими было охвачено около 10 % работников промышленности и торговли. Они использовались трудящимися в качестве источника средств существования в старости, что привело к сдерживанию развития пенсионной системы в Японии. Теперь, когда времена изменились, большинство фирм стремится избегать таких огромных единоразовых платежей, пытаясь создать системы, в которых часть сумм обращалась бы в дополнения к пенсиям, идущим из общественных фондов, или направлялась в русло частного пенсионного обеспечения.

Изменения в материальном вознаграждении не были оторваны от других перестроек во всей системе управления персоналом на основе пожизненного найма. Были осуществлены преобразования и в механизме перераспределения рабочей силы: приобрел характер нормы перевод работников старших возрастов, не достигших пенсионной границы, а также тех, кто не отвечает по своим квалификационным и другим качествам современным требованиям, в дочерние компании и филиалы. Этому способствует закон о предоставлении рабочей силы «напрокат», вступивший в силу с 1 июля 1986 г., который не только подвел правовую базу под такие переводы персонала, но и фактически разрешил ее «перепродажу» в другие фирмы, связанные с данной компанией партнерскими отношениями. Зарплата на новом месте отданным «взаймы» работникам устанавливается без всякого соответствия прежней, как правило, она значительно ниже прежней. Лишаются они и ряда социальных выплат ⁴⁰. Японская национальная компания железных дорог на основании этого закона намеревается решить проблему 100 тыс. лишних работников, передав их в «прокат». Несогласные с решениями кадровых служб могут воспользоваться другим «правом» — на увольнение.

Работникам кадровых служб в японских компаниях принадлежит особая роль в поддержании всей системы управления персоналом. По многим параметрам, прежде всего в реализации общей экономической стратегии, они опережают своих американских коллег и в определенном смысле учителей по работе с персоналом. Одновременно они с еще большим успехом реализуют и свою классовую функцию по принуждению наемного персонала к труду, его эксплуатации.

Замкнутость рабочей силы рамками корпорации с обязательной ротацией между отделениями при очень низкой мобильности на внешнем рынке труда, специфика отбора и найма — все это ведет к очень высокому статусу кадровых служб. Это не только штабной орган по подготовке решений и не только консультативный, проводящий инструктажи с оперативными управляющими по вопросам работы с персоналом центр, это — подразделение, органически вплетенное в деятельность корпорации и ориентированное на максимальное использование всех потенций работников.