Изощренный механизм эксплуатации

Процесс анализа работ связан обратной связью с созданием новых рабочих мест и новой организационной структурой и одновременно является основой управления всеми кадровыми процессами: комплектования кадров (при отборе претендентов учитываются требования, предъявляемые к исполнителю); организации заработной платы (оценка работ и нормирование труда); аттестации работников, их проф- и переподготовки, продвижения и перемещения.

Американские специалисты придают анализу работ огромное значение, считая, что он является объективной основой для «распределения справедливости» — справедливого вознаграждения, справедливого продвижения, справедливого урегулирования трудовых конфликтов, справедливого выбора претендента на рабочее место. Однако сама справедливость в условиях буржуазного общества не может не быть по своей природе классово ограниченной; так же обстоит дело, и с описанием работ. Профессиограмма, например, в пунктах, касающихся функций работника, дает объективную оценку тех требований, которые предъявляются ему выбранной им профессией. Однако при их реализации на данном рабочем месте в соответствии с целями фирмы возможны такие корректировки, которые могут быть скрытой дискриминацией в найме (например, ограничение возраста). Эти «коррективу», добавления и т. д. могут вести и к скрытой эксплуатации работника, если, скажем, к его функциям, определенным в профессиограмме, будет добавлена какая-то функция без возмещения в заработной плате. Это может быть сделано завуалированно, исходя из целей и задач фирмы и необходимости ее «эффективного функционирования». Очевидно, что все «распределение справедливости» столь же классово ограничено, как и сама его основа.

Оценка того, насколько эффективно выполняют работники задачи, определенные им в спецификациях работ, происходит в промышленных фирмах США с помощью аттестации. Она взаимно связана с отбором наемного персонала, организацией программ переподготовки, продвижением по службе и пересмотром оплаты труда. От результатов аттестации работника зависит его положение, материальная обеспеченность, удовлетворенность работой. Поэтому аттестация является важнейшим рычагом в процессе управления наемным персоналом, направлена на изменение его трудового поведения, улучшение отношения к своим обязанностям, реализацию и развитие его потенциальных возможностей.

Однако такой подход к живому труду сразу же выявил необходимость учитывать его особенности. Если ясно, что рабочий — это не говорящее орудие, то также ясно, что у носителя рабочей силы существуют определенные отличные от цели производства потребности, мотивы поведения, ценностные ориентации. Это расхождение усугубляется хищническим способом потребления рабочей силы при капитализме, ее максимальной эксплуатацией, стремлением узурпировать и монополизировать качественную рабочую силу и освободиться от некачественной, невыгодной для фирмы. Ведь и для этого тоже проводят аттестацию в американских фирмах. Зачастую клеймо «неподходящего» получают отнюдь не плохие работники, а те, которые хотели бы вступить в профсоюз.

В обследовании 265 компаний, которые входят крупнейшие 1300 фирм, представляемые в журнале деловых кругов «Форчун», было выявлено, какими методами аттестации, в каких целях, насколько эффективно они пользуются ¹². Наиболее часто используются шесть методов.

1. Графический способ «оценки заслуг» — определение исполнительности работника по линии, состоящей из отрезков, соответствующих уровню достижений (уровней может быть 3–5) по каждой из таких характеристик, как знание, количество работы, качество работы, инициативность, способность к сотрудничеству и т. д.

2. Оценка заслуг по «шкале поведения» — определение исполнительности работника по шкале, размеченной в соответствии со специальным описанием трудового поведения (прилежен, предприимчив и т. д.).

3. Аттестация по трудовым стандартам — сравнение реальных достижений работника с возможным исполнением в соответствии со стандартами (в том числе нормами времени).

4. Аттестационное собеседование — письменное заключение руководителя об усилиях и старательности подчиненного.

5. Аттестация на основе «управления по целям» — установление будущих задач и плана действий совместно подчиненного и руководителя и последующее соизмерение достижений с целями.

6. Аттестация на основе целей — установление будущих задач (без плана действий) и последующее соизмерение достижений с целями.