Кадровое делопроизводство. Теория и Практика. 2022. Самоучитель

Любой документ в компании не возникает из ничего, сам по себе. Для его появления необходимо какое-то обоснование. Генеральный директор не может издать приказ ни на чём не основанный, так как такой документ не будет находиться в правовом поле трудовых отношений. «бумажка» лишь тогда становится документом, когда полностью соответствует предъявляемым к нему требования. Это необходимо помнить каждый раз, когда по указу «из главного офиса» приходит распоряжение, типа подготовить приказ о штрафах, налагаемых на работников за опоздания. Даже если приказ будет оформлен со всеми необходимыми реквизитами, которые будут с точностью до микрона располагаться на своих местах на листе бумаги, этот приказ не будет иметь никакой юридической силы. Только лишь желания «начальства» штрафовать работников для придания юридической силы приказу недостаточно. Распоряжение, предписывающее выполнять некие действия в компании должно быть обоснованно другим документом, более высокого уровня права.

Специалист по кадрам, кадровый делопроизводитель должен знать, если не наизусть все правовые акты, затрагивающие область трудовых отношений (что, конечно же, нереально), но, как минимум быть осведомлённым об источниках поступления таких документов. То есть, знать, что такое Конституция, Указ, Закон, Кодекс и так далее, и понимать, что главнее в пирамиде Права. Непосредственно, кадровик оперирует внутренними нормативными актами, которые входят в область прав нормативных актов государственного уровня.

Как пример, вывесить на доску объявлений для работников компании распоряжение, требующее от работников с указной даты осуществлять определённые действия в рабочее время на территории предприятия – это работа с локальным актом. А вот проверка того, что составленное распоряжение не нарушает права работников, посредством поиска информации в Трудовом Кодексе – это работа с нормативным актом государственного уровня. И если в трудовом кодексе не оказалось ничего такого, Что послужило бы подтверждением права работодателю давать распоряжение, то необходимо поискать в других источниках. И если в иных источниках будет найдено подтверждение, то распоряжение будет иметь юридическую силу.

Право в стране выстраивается в виде такой вот пирамиды:

Конституция РФ;

федеральные конституционные законы;

федеральные законы, включая кодексы;

указы Президента;

постановления Правительства;

нормативные правовые акты министерств и ведомств;

нормативно-методические документы.

Но, на столе кадровика всегда должен лежать актуальный выпуск Трудового кодекса РФ, в котором в статье 5 расписана логическая структура соподчинённости законодательных и нормативных трудовых актов. И помнить, что всевозможные нормативные акты из области трудовых отношений вступают в силу со дня их подписания и утрачивают свою юридическую силу, если: истёк срок действия, вступил в действие другой акт более высокого уровня прав, отменён или признан утратившим силу или его отдельных положений.

Именно на основании правовых актов государственного уровня составляются локальные нормативные акты в организации, такие как правила внутреннего трудового распорядка, положение о персональных данных, положение об оплате труда, положение о кадровой службе, должностные инструкции, инструкции по документообороту и прочие имеющие отношение лишь в данной организации.

Логика начинающего кадровика может быть такой. Необходимо оформить трудовой договор. Значит, у нас есть предмет – труд и субъекты – работодатель и работник. Между ними могут возникнуть трудовые отношения, если они заключат договор. О договоре кадровик может узнать подробно в Гражданском кодексе – в глава 27. О том, что такое трудовой кодекс – в трудовом кодексе в разделе третьем. Но достаточны ли оба эти источника для обоснования возникновения трудовых отношений? Нет. Так как они в пирамиде права стоят ниже Конституции, которая является основным документом и в которой в статье 37 говорится о труде:

1. Труд свободен. Каждый имеет право свободно распоряжаться своими способностями к труду, выбирать род деятельности и профессию.

2. Принудительный труд запрещено

3. Каждый имеет право на труд в условиях, отвечающих требованиям безопасности и гигиены, на вознаграждение за труд без какой бы то ни было дискриминации и не ниже установленного федеральным законом минимального размера оплаты труда, а также право на защиту от безработицы.