Как навести порядок в своем бизнесе. Как построить надежную систему из ненадежных элементов. Практикум

– уверенность в стабильности работы;

– отсутствие негативного влияния работы на личную и семейную жизнь;

– величина постоянной части заработной платы.

• Мотиваторы:

– достижения (квалификация);

– признание заслуг и успеха;

– работа как таковая (интерес к работе и конкретному заданию);

– ответственность;

– возможности для карьерного и профессионального роста;

– часть заработной платы, связанная с результатами труда.

Гигиенические факторы не мотивируют сотрудника работать больше и лучше, однако их отсутствие вызывает неудовлетворение своей работой. Наоборот, мотиваторы сподвигают человека к «трудовым подвигам», однако их отсутствие не расстраивает сотрудника.

Гигиенические факторы – в основном групповые, а мотиваторы – индивидуальные.

Как использовать теорию Херцберга в повседневной работе?

Обеспечить, чтобы все гигиенические факторы были в компании «по умолчанию». А на мотиваторах – строить свою систему стимулирования работников.

Практическое задание 104

В системе мотивации вашей компании каких факторов больше?

Вы довольны результатами?

Хотите что-нибудь изменить?

6.10.9.3. Сотрудники – какие они?

X, Y, Z

Во многом то, как мы управляем людьми, зависит от наших представлений о том, какие они есть. Дуглас МакГрегор сформулировал две противоположные точки зрения на поведение человека, участвующего в коллективном труде.

• Теория Х предполагает, что люди сами по себе ленивы, безответственны и не любят трудиться. Следовательно, добиться от них дисциплинированной и результативной работы можно только принуждением, угрозами и обманом, лишь до некоторой степени сопровождая этот процесс поощрением.

• Теория Y противоположна первой. В соответствии с ней люди любят работать. Они хотят добиться успеха, получают удовлетворение от взятой на себя ответственности и от природы склонны находить радость в труде.

«Иксы» чем-то сродни «людям избегания» из Маслоу, «Игреки» – «людям достижения».

В Японии «выросла» Теория Z Уильяма Оучи, согласно которой люди предпочитают работать в группе и иметь цели на длительную перспективу. Так, человек один раз выбирает себе компанию и потом работает в ней всю жизнь, переходя время от времени на новые должности – как по горизонтали, так и по вертикали. Компания для него – это большой «клан», «семья».

Я встречал в России коммерческие компании, где люди в среднем работают по семь и более лет, а сотрудник, отработавший три года, считается еще новичком. Все эти компании – очень успешные в своих отраслях.

Любопытно, что сотрудники стараются оправдывать наши ожидания. Если вы уважаете каждого человека, пусть и подчиненного вам по работе, но равного как личность, то и работать вам среди сильных, ярких людей. А если не цените – то, извините, среди быдла.

На эту тему есть анекдот.

Мужик едет в автобусе на работу. Стоит, хмурый такой, и думает: «Жизнь – дерьмо, жена – стерва, люди – корыстные сволочи…» Сзади стоит ангел с блокнотом и записывает: «Жизнь – дерьмо, жена – стерва, люди – сволочи… Как странно, опять то же самое. Ну что ж, раз заказывает – надо исполнять».

Поэтому решите, какие люди вам ближе. Их и ищите на рынке, воспитывайте из новичков.

Практическое задание 105

Какого подхода к сотрудникам придерживаетесь вы?

Это в теории. А на практике?

Типажи

Полезная штука – классификация. Она позволяет нам «разложить жизнь по полочкам», сориентироваться во всем ее многообразии. Неудивительно, что и людей классифицируют часто: созданы сотни разных теорий.

Для практических целей полезна простая и наглядная классификация, предложенная бизнес-тренером и директором центра «Синтон» Ольгой Паратновой.

Сотрудников можно поделить на следующие шесть типов.

• «Денежник». Активно ищет возможность заработать. Если может получить больше за лучшие результаты, всегда пользуется этой возможностью.

• «Карьерист». Стремится сделать карьеру. Важна не сегодняшняя оплата труда, а отношение к нему руководства и связанные с этим перспективы карьерного роста.