Как не стать мерчендайзером

Рассуждения о самоорганизованных командах и способах создания таковых конечно же имеют место быть и ведутся в принципе с одной единственной целью — заставить сотрудников эффективнее работать. Но часто эта философия умышленно или нет остается на уровне словопрений и, как правило, не выходит за дверь «переговорной».

А пока в таких переговорных происходят восторженный обмен мнениями и игра слов, показатели всегда будут выполнятся по «закону Парето»: 20 % сотрудников делают 80 % плана и только по той причине, что они хотят заработать и ни по какой другой. Им не важна ни миссия кампании и ни те, кто за ней стоит. Им важны только реальные деньги и лучше на пути их не становиться и не обременять всякими «эффективными» методами. Они лучше отцов-основателей знают, как заработать на реализуемой ими продукции и не надо им мешать. Иначе компания просто лишиться своих «торпед» и судно с остальными восьмьюдесятью процентами вялотекущего «планктона» пойдет на дно.

Нельзя не признать, что иногда единственным способом, который заставит любого человека работать, не зависимо от должности, это был, есть и будет «волшебный пинок».

Большинству сотрудников безразлична компания и события в ней. И если их не «тормошить» и не указывать на их предназначение в компании (а оно одно единственное — выполнение показателей), то они быстренько погрязают в «чувствах собственной важности» и не сильно вовлекаются в рабочий процесс.

И вот в этот самый момент должен появиться он — безусловный волевой лидер, который возьмется за всех и вся своей крепкой мотивирующей рукой. Самых бесполезных этой рукой он сразу же выкидывает «за борт», одним открывает глаза на их место в компании и в целом в будущем, других «незаменимых» «ловит за хвост» и приземляет на землю, пробуждая в них совесть, третьих, особенно зарвавшихся, «ломает» напрочь, чтоб и головы не смели поднять и вздрагивали от шорохов и теней, четвертым увеличивает зарплату, так как понимает, что на их энтузиазме всё тут и держалось.

И порожденный им страх понесется по коридорам как спущенная свора голодных адских гончих, хватающая за ляжки правых и неправых и всех остальных ради поддержания порядка в делах и головах.

И тут команда начинает преображаться на глазах! Из «переговорных» на всех парах с криками поползут в разные стороны «переговорчатые моллюски», не желающие работать ни при каких обстоятельствах и прочие «тарологи», а толковые специалисты наконец-то обретут вектор. И не понадобятся бесконечные анкеты с тестами типа: готов ли сотрудник к управленческой должности? И на вопрос: как же замотивировать нерадивого сотрудника — будет единственный ответ: уволить этого и нанять того, кто будет работать.

И когда после такого «оздоровления» коллектива показатели выравниваются, и эйфория побед сменяется трудовыми буднями, то наступает самое время изобретать «новые» методы управления и давать им мудреные названия, а придумавшим их давать не менее мудреные должности с заоблачными окладами.

Конечно, от такого управления завоют все рано или поздно и может возникнуть текучка кадров. Но. План всегда будет выполняться. Владелец бизнеса — хлопать в ладоши. Зато «выжившие» в таких условиях получат сногсшибательный опыт, который позволит им освоить востребованные на рынке труда навыки и умения и стать высококлассными специалистами с высокооктановым числом.

§ 4.2 Алгоритмы методик, применимые для работы с коллективом магазинов

Рассмотрим нехитрые алгоритмы, применение которых позволит промоутерам увеличить свои продажи. Во всяком случае, у меня получалось улучшить показатели на 60 % в текущий месяц в сравнении с прошлым годом.

Оказавшись в новой торговой точке первым делом:

· наблюдаем;

· ориентируемся;

· решаем;

· действуем.

1. В первые дни в новом магазине собирайте всю необходимую информацию:

— насколько легко руководство магазина идет на контакт;

— как быстро и в каком количестве заказывается ваш товар;

— сколько сильных продавцов и как найти к ним подход;

— каков товарный запас вашего бренда;

— наличие и количество представителей конкурентных брендов и как найти к ним подход;

— наличие магазинов-конкурентов поблизости;

— наличие и количество своих и конкурентных бренд-зон;

— по какому принципу продавцы встречают клиентов — на входе в магазин или кто первым из продавцов с клиентом поздоровался.

2. Собрав информацию — начинайте искать подход к сотрудникам магазина и конкурентам. Изучайте:

— характер продавцов;

— сильные и слабые их стороны;

— чем они интересуются и о чем вы бы могли поддержать с ними разговор (у меня был пример продавца, который со мной не разговаривал, пока я не приобрел личный автомобиль. Только тогда у нас появились общие темы для разговоров);

— чем бы вы могли помочь продавцам;

— слушайте истории их жизни;

— определите, какая доля полки вашего бренда;

— определите, наполнен ли накопитель пустых коробок коробками из-под вашего товара;

— будьте эрудированным и разносторонне развитым собеседником, и продавцы к вам потянутся.