Как управлять персоналом?! Маленькие хитрости высокой эффективности

Для достижения целостности отображения ситуации нельзя рассматривать инновацию изолированно, необходимо искать пути поддержки одного практического действия другими действиями, определить общие требования, которые можно удовлетворить инициативами в различных областях практики управления персоналом при условии, что они могут быть связаны между собой. В таблице ниже приводятся несколько примеров, как это можно выполнить.

Общие элементы направлений стратегии эффективности управления персоналом

Выводы по главе:

Задача первой главы состояла в том, чтобы разобраться с возможными ролями, функционалом и положением службы управления персоналом с соответствующими положению и месту службы управления персоналом подходами в управлении. Как правило, место службы управления персоналом в структуре организации дополнительно определяется и этапом развития самой компании. Когда компания находится на этапе развития, то за принятие абсолютно всех решений несёт ответственность генеральный директор, который часто является владельцем или совладельцем бизнеса. При таком положении дел необходимость в расширенной структуре управления персоналом не наблюдается, поэтому для эффективного управления достаточно ограничиться простыми функциями подбора и расстановки персонала и кадрового учёта. Следовательно, в структуре организации достаточно простого отдела кадров. По мере роста компании усложняются функционал и система взаимодействия. Следовательно, усложняется процесс принятия правильного решения, что требует более взвешенного подхода к кадровой работе и дополнительной управленческой информации. Здесь уже возникает потребность в подразделении кадрового консалтинга. И так далее…

Для общего понимания взаимозависимости функционала деятельности службы управления персоналом от положения в структуре организации предлагаю воспользоваться таблицей:

ГЛАВА 2. ОРГАНИЗАЦИЯ УПРАВЛЕНИЯ ПЕРСОНАЛОМ ПРЕДПРИЯТИЯ

1. Персонал с позиции руководителей

На сегодняшний день существует явное размытие функционала в деятельности управленцев. Ведя курсы MBA и HR в институте дополнительного профессионального образования РУДН, МГУ им. Ломоносова и в РАНХ и ГС при Президенте РФ, я часто сталкиваюсь с вопросами разграничения функций в деятельности руководителей. Поэтому хотел бы предложить вашему вниманию материал, дающий чёткие представления о деятельности и задачах руководителей и HR-специалистов.

В былые времена острословы шутили, что дееспособно та организация, которой не может нанести заметный вред бездарный руководитель высшего эшелона. К сожалению, или к счастью, сегодня этот мудрый афоризм уже устарел, и различие между плохим и хорошим управлением становится все более заметным. Если руководство непрофессионально, организация быстро обанкротится.

Поэтому спросом пользуются сулящие успех методы, техники и инструменты управления. Так называемые теории управления молниеносно сменяют одна другую: то во главу угла ставится клиент, то продукт, то сотрудник. Затем в центр внимания выдвигается командная идея, её сменяет реализация «высоких потенциалов».

Очень часто все это приводит в замешательство практиков, подыскивающих эффективные методы управления. Даже квалифицированные сотрудники при этом могут испытывать затруднения.

И все-таки, что должен знать руководитель и чем он должен заниматься?

Руководитель нужен для того,

чтобы сотрудники выполняли работу.

Мортон Молан,

британский журналист-экономист

Перед руководителем стоит множество задач. В числе прочего он должен:

 

управлять персоналом, ставить задачи, определять ресурсы и цели или менять их;

 

контролировать результаты труда, освобождать от работы, нести ответственность;

 

составлять бюджет и управлять им;

 

отбирать соискателей на вакантные места;

 

принимать решения и нести ответственность за них;

 

разрешать конфликты;

 

оценивать персонал, поощрять сотрудников или порицать, если те не выполняют свои обязанности;

 

согласовывать свои действия с действиями других руководителей;

 

следить за развитием событий, происходящих за пределами собственного отдела и предприятия, и давать им оценку.

В зависимости от занимаемой должности к перечисленному перечню можно добавить ряд других задач. Так, многие руководители должны проводить переговоры, выполнять представительские функции, заниматься вопросами стратегии в своей сфере деятельности и многим другим. У всей этой деятельности есть один общий знаменатель.

Главное – достижение целей, управление работой и сотрудниками

Все задачи управления нацелены на деятельность других людей. Чаще всего это собственные сотрудники, а иногда и сотрудники других организаций.