Karmamagic

Одним из таких «золотых кадров» в свое время считали известного русского общественного деятеля начала XIX в. Михаила Михайловича Сперанского. Это действительно был человек выдающегося ума, непревзойденный систематизатор. Родившись в семье небогатого священника, благодаря своим незаурядным способностям он сделал прекрасную карьеру. Слава его распространилась даже за пределы России. Наполеон Бонапарт во время встречи с императором Александром I в Эрфурте в шутку сказал: «Не угодно ли вам, государь, уступить мне этого человека в обмен на какое-нибудь королевство?»[780]. Правда, по-настоящему на своем месте Сперанский оказался только в царствование Николая I. Николай поручил Сперанскому составление полного свода законов, чего в России не делали с 1649 г. И Сперанский блестяще справился с поставленной задачей. По созданному им Своду законов Российской империи страна жила почти сто лет[781].

В личности Сперанского воплотились три качества, которые даже спустя два столетия не теряют своей ценности и актуальности. В наше время именно их выделил руководитель Сбербанка Герман Греф, описывая идеального сотрудника. Таких сотрудников он называет «шейперами», т. е. людьми, формирующими будущее.

Итак, три важных качества «шейпера». Во-первых, это должен быть человек, обладающий креативностью и видением. Причем «креативить» он должен во время исполнения задач. Во-вторых, это должен быть человек, обладающий системным мышлением. Креативные люди умеют мыслить системно не так часто. Тем ценнее гармоничное сочетание этих качеств. В-третьих, этот человек должен быть execution, то есть обладать мастерством реализации, исполнения[782].

Работа с кадрами на самом деле чрезвычайно важна. В ней можно ориентироваться на критерии Германа Грефа, но можно выработать и свои. Ведь у каждого рода деятельности — своя специфика. И нужно уметь подбирать подходящих сотрудников, умеющих работать именно с ее учетом. Как же найти людей, которые помогут нам добиваться максимальных результатов?

Определяемся, кто нам нужен. Наверное, всякому молодому и энергичному бизнесмену хотелось бы, чтобы его и на работе, и дома окружали приветливые и красивые девушки. Бизнесмену повезло, если его предприятие — это «Мулен Руж». Но если он производит клапанные пары для нефтяных установок, то пойти на поводу у своей мечты он не сможет. Количество и номенклатура кадров напрямую зависят от системы организации производства. Как инженер, просчитывая конструкцию перекрытия, заранее определяет, сколько на это потребуется листов профилированного железа и сколько анкерных болтов, так и владелец бизнеса должен осознавать, какие специалисты нужны ему для оптимальной организации производственного процесса. Увы, если бизнес находится в начальной стадии, ошибки в части кадрового планирования происходят почти всегда[783].

Составляем перечень требований для поиска. Помните сказку о золотой рыбке? Старуха хотела слишком многого. А какой из деда был переговорщик? Прямо скажем, никакой. Он механически передавал предложения шефа-старухи, не улавливая нюансов текущей конъюнктуры. Меж тем, море с каждым разом становилось все более и более беспокойным, на что старик не обращал никакого внимания. У старухи же сложилось превратное впечатление, что переговоры идут гладко, контрагент согласен со всеми условиями, и поэтому она постоянно повышала ставки, в итоге доведя ситуацию до коллапса в виде разбитого корыта. А нужно было взять процесс переговоров с рыбкой под свой непосредственный контроль. Или нанять другого, более смекалистого деда, потому что запросы, которые предъявляла старуха, ведомая своей алчностью, совершенно не монтировались с картиной мира простодушного старика. Тогда, быть может, старуха бы и стала, как хотела, владычицей морскою.

Хороших работников нужно искать (Агрессивный рекрутинг). Вспомним еще одну знаменитую фразу Иосифа Виссарионовича: «Незаменимых у нас нет!» Что в подтексте часто означает: «Не нравится — проваливай!» Незаменимых, возможно, действительно нет. Но есть трудно заменимые, которых рад будет видеть в своем коллективе любой руководитель. Однако многие ценные сотрудники, увлеченные производственным процессом, не собираются менять место работы, просто потому что находятся в зоне комфорта. Возможность уйти просто не приходит им в голову. Именно такие особо ценные кадры становятся целью специалистов по агрессивному рекрутингу.

Какие задачи нужно решить, чтобы пополнить свою команду таким «золотым человеком»?

а) найти такого ценного специалиста (сам он не придет устраиваться на работу, т. к. в его компании делают все, чтобы у него не возникало желания искать что-то новое);

б) доказать ему, что на новом месте для его реализации будут созданы лучшие материальные и творческие условия;