Корпоративная культура – зеркало руководителя?

Закономерно, что в данный период формируются такие науки как социология, социальная психология, В. Вундт, Г. Лебон, Г. Тард изучают психологию народов и масс. И уже с начала XX в. как теоретики, так и практики менеджмента искали некую формулу организационного счастья, которая, с одной стороны, была бы прагматичной, а с другой, носила идеологический характер. Так как, по предположениям исследователей, организация вступает в конкуренцию за ценности человека с другими социальными институтами – семьей, общиной и т. д.

В 20-е годы ХХ в. французский теоретик и практик менеджмента Анри Файоль отметил важность единства целей в организации и впервые употребил понятие «корпоративный дух» («esprit de corps»). По его мнению, в организации все должны стремиться к одной цели, а хороший корпоративный дух способствует гармонии и солидарности и имеет большое значение для достижения этих целей.

Автор первой теории менеджмента, американский бизнесмен Честер Барнард также рассматривал предприятие как систему, основанную на кооперации. Он первым охарактеризовал организацию как объект, с которым сотрудники могут себя идентифицировать. Барнард сам был предпринимателем и менеджером, он пытался использовать «корпоративный дух» для улучшения сотрудничества между руководителями и сотрудниками, а также предотвращения конфликтов.

События первой половины ХХ в. – две мировые войны, распад империй и перераспределение сил на мировой политической арене – ослабили интерес к такому явлению как внутренняя жизнь организации. Однако разного рода потрясения, которые переживал мир, дали толчок развитию как новых отраслей бизнеса, так и экономик отдельных стран. Таким образом, можно сказать, что пока одни государства вели борьбу за доминирование, другие развивались, следовательно, рос и интерес к тому, как устроен эффективный бизнес и какие факторы влияют на его конкурентоспособность.

В середине ХХ в. возродился интерес к исследованию организационной эффективности в целом, и к вопросам внутренней жизни организаций в частности. Так, в 1950 г. канадский организационный психолог Эллиот Джекс начал изучать организации как культурные единицы. Он показал, что организационное поведение в компании основано на определенных ценностях, при этом сами эти ценности не имеют прямого отношения к техническому процессу производства. Также ученый высказал мнение, что социальная система может противостоять изменениям благодаря групповой динамике и наличию общих подсознательных паттернов страха.

Вторая половина ХХ в. характеризуется различными векторами в общественно-политической жизни как Европы, так и США. В частности появляются движения хиппи, new age, постмодернизм, возрастает интерес к психологии в целом. Представители гуманитарных наук поднимают вопросы, связанные с темой жизни человека в социуме. Естественно, бизнес не мог оставаться в стороне, поэтому в рамках различных МВА-школ начали формироваться новые взгляды на природу организации. Появляются теории лидерства, повышения эффективности, в фокусе внимания которых, так или иначе, оказывается человеческий фактор. Соответственно, это нашло отображение и в подходах к изучению корпоративной культуры.

В 1960 г. американский исследователь Карл Вейк представил свое видение организации, предположив, что организационная культура – это не только набор материальных условий и конкретных событий, а и взаимодействия, в ходе которых люди придают смысл этим событиям. Это создает картины реальности, которые и управляют поведением.

В 80-е годы ХХ в. ученые начали более детально рассматривать такое явление как организационная культура: предлагались различные модели и типологии культуры в организации. Так, британский профессор Эндрю Пэттигрю предположил, что важными для анализа и понимания организации являются корпоративные мифы, символы, ритуалы и язык. В своих исследованиях он выделяет несколько субкультур в организации, которые привязаны к уровню должности в организации, профессиональному бэкграунду людей и характеру выполняемой ими работы.

В этот период также появились первые описания структуры и модели организационной культуры. В частности, в 1981 г. американский психолог Эдгар Шейн обозначил три уровня организационной культуры: поверхностный, внутренний и глубинный (см. раздел «Различные модели корпоративной культуры»). Эта модель, усовершенствованная им в 1983 г., до сих пор является весьма популярной и широко цитируемой в литературе по менеджменту. Определение уровней было важным этапом в исследовании организационной культуры, так как Э. Шейну удалось не только распределить разные элементы корпоративной культуры по уровням, но и установить существующие между ними взаимосвязи.