Корпоративная культура – зеркало руководителя?

Приблизительно в то же время, в 1982 г., американские исследователи Терренс Дил и Аллан Кеннеди в своей книге «Корпоративные культуры: обряды и ритуалы корпоративной жизни» (Corporate Cultures: The Rites and Rituals of Corporate Life) предложили альтернативную, пятиуровневую модель организационной культуры. По их мнению, в основе корпоративной культуры лежит история, из которой выкристаллизовываются ключевые ценности. Третий уровень касается ритуалов и обрядов, которые часто порождают героев и мифы. И, наконец, верхний уровень модели – символы и артефакты, наиболее легко идентифицируемая часть корпоративной культуры (см. раздел «Различные модели корпоративной культуры»).

После выхода книги модель Дила-Кеннеди приобрела много сторонников, хотя были и те, кто скептически относился к такого рода разработкам, считая, что идея корпоративной культуры – это просто дань моде. Однако ученые продолжили исследования в этой области и немногим позже совместно с коллегами Чарльзом Хэнди и Роджером Харрисоном создали первую типологию организационных культур. Хэнди и Харрисон разработали матрицу, которая описывала четыре профиля организационной культуры: «Аполлон», «Афина», «Зевс» и «Дионис» (см. приложение «Типологии корпоративной культуры»).

Авторы утверждали, что каждая организация имеет свои ценности и следует определенной политике и руководящим принципам, которые отличают ее от других и, собственно, формируют ее культуру. Организационная культура в свою очередь устанавливает, как сотрудники взаимодействуют между собой, а также с внешним миром. Профили организационных культур должны были помочь в диагностике культурных особенностей конкретной организации и объяснить «иррациональное поведение» некоторых из них. Матрица Харрисона-Хэнди не только описывала признаки той или иной культуры, но и демонстрировала, в каком направлении необходимо действовать руководству для формирования другой, желаемой корпоративной культуры, что можно считать первым упоминанием о возможности изменения корпоративной культуры.

Отдельное направление в изучении организационной культуры включает исследование различий между корпоративными культурами разных стран. Нидерландский социолог Герт Хофстеде стал известен благодаря своим исследованиям национальных различий в организационной культуре (см. приложение «Типологии корпоративных культур»).

В 70-е годы ХХ в. голландский ученый провел масштабное кросскультурное исследование в 50-ти странах, опрашивая сотрудников компании IBM. По результатам исследования Хофстеде определил культуру как коллективные умственные программы, по которым члены различных групп отличаются друг от друга.

Хофстеде выделил пять измерений, в которых культуры организаций могут отличаться на международном уровне: дистанция власти, степень неопределенности, индивидуализм/коллективизм, мужественность/женственность и долгосрочная/краткосрочная ориентация. Пятый пункт появился позже (в 80-х годах ХХ в.) в результате межкультурного сравнения восточного и западного образа мышления. Например, иерархия власти во Франции и Индии сильнее, чем в Гонконге и Дании. Соединенные Штаты и Великобритания больше ориентированы на индивидуализм, чем Испания и Нидерланды, где доминирует коллективистская культура. Северные европейские страны выступают как относительно «женственные». Англосаксонские компании склонны скорее к краткосрочной ориентации, в то время как бизнес в азиатских странах, таких как Китай, имеет долгосрочную ориентацию. Хофстеде показал, что национальные и региональные культуры влияют, в том числе, на поведение людей в организациях.

Совместно с другим исследователем М. Мишковым Хофстеде вводит шестое измерение в изучение культур – индульгенция против ограничения. С точки зрения авторов, индульгенизированное общество – это общество, где индивид способен свободно удовлетворять свои гедонистические потребности, в то время как ограничительное общество – это общество, где гедонистические потребности подавляются, или жестко регламентируются. Продолжая свои исследования, ученые ввели еще одно измерение культуры – монументальность против скромности, гордые культуры поощряют чувство превосходства, демонстрацию личного достоинства, в то время как скромные культуры поощряют смирение, скромность, гибкость личности.[1]

В 1988 г. британский профессор Джерри Джонсон выделил ряд элементов, которые могут быть использованы для описания организационной культуры или влияния на нее: парадигма, система контроля, организационные структуры, структура власти, символы, ритуалы и процедуры, истории и мифы (подробнее – см. раздел «Составляющие корпоративных культур»).