Коучинг. Основные принципы и практики коучинга и лидерства

• Когда мы помогаем окружающим повысить осознанность и ответственность (и в результате веру в себя), мы закладываем основу их будущих лидерских качеств. Руководителю по определению необходимо каждый день совершать выбор и принимать решения. Чтобы делать это эффективно, ему необходимы такие основополагающие личные качества. Коучинг взращивает лидеров, и это в то время, когда мы наблюдаем огромный дефицит лидерства в каждой отрасли, в каждой компании, в каждой стране.

• Внешняя среда, в которой действуют организации, стремительно меняется, и многие обстоятельства совершенно неподконтрольны ни компаниям, ни даже правительству. Глобализация, средства мгновенной связи, экономические кризисы, социальная ответственность корпораций и огромные экологические проблемы – вот лишь несколько очевидных примеров, а вообще-то им несть числа. Чтобы справиться с этими задачами, да и просто со скоростью изменений, нам нужен новый уровень лидерских качеств.

В следующей главе рассматривается роль руководителя как коуча и то, как она помогает прийти к культуре высокой эффективности.

4 Руководитель в роли коуча

От начальника должна исходить поддержка, а не угроза

Ситуация парадоксальная: в руках начальника – зарплата, возможности повышения, а также средства наказания. Если кнут и пряник – единственные способы мотивации, тогда начальник и есть коуч, но на самом деле коучинг на рабочем месте осуществляется как партнерство наставника и подопечного, как взаимоотношения, основанные на доверии и чувстве безопасности. Чем меньше в этих отношениях давления, тем больше они похожи на коучинг. В них нет места ни платежной ведомости, ни надежде на поощрение, ни страху.

Годится ли босс в коучи?

А если так, то может ли руководитель взять на себя роль коуча? Да, может, но для этого понадобятся все его лучшие качества: способность к сопереживанию, честность, беспристрастность, а также готовность фундаментально пересмотреть свое поведение по отношению к персоналу. Ему придется нащупывать собственный путь, потому что готовых ролевых моделей очень мало и кое-кто из подчиненных может поначалу даже оказать сопротивление, поскольку любой отход от традиционного стиля руководства внушает подозрение. Люди боятся, как бы коучинг не возложил на них дополнительную ответственность. Эти проблемы нужно предвидеть, и как раз коучинг позволяет устранить их без особого напряжения.

Традиционный менеджмент

Крайние проявления привычного стиля руководства и общения представляют собой на одном конце спектра автократию, а на другом – отказ от выполнения своих обязанностей и бесплодные упования на изменения к лучшему. Традиционный менеджмент относится к зависимому и независимому отрезку кривой эффективности и может быть описан с помощью рис. 4.

ДИКТАТ

В детстве родители указывали мне, как поступать, и ругали за непослушание. В школе учителя предъявляли свои требования и пороли за огрехи. В армии сержант отдавал приказы, и сам Господь не спас бы меня, если бы я провинился, так что я из кожи вон лез. После армии я нашел работу, и теперь уже мной командовал начальник. В итоге как я повел себя, когда сам сделался в некотором смысле начальником? Я стал распоряжаться подчиненными, ибо подобным образом вели себя те, с кого я брал пример. Так складывается жизнь у большинства людей: нас воспитывают в директивном стиле, и мы превосходно его усваиваем.

Директивный стиль весьма привлекателен: действуешь быстро, особо не затрудняясь, и притом кажется, будто все нити находятся у тебя в руках. Вот только это ощущение контроля всего лишь иллюзия. Диктатор обижает подчиненных и лишает их мотивации, а те не смеют показать обиду и высказать свое мнение, которое в любом случае не будет услышано. В результате подчиненные заискивают перед начальником, а за его спиной ведут себя совершенно иначе: полные возмущения, они плохо работают, а то и портят инструмент и саботируют дело. Так что пусть диктатор не льстит себе мыслью, будто все у него под контролем, – это лишь иллюзия контроля.