Круг влияния. Как создать команду без тренингов

«Работать и думать лучше и быстрее конкурентов – дело первостепенной важности, потому что конкуренция для них происходит на личностной основе. Результат такого настроя – совокупность «одиноких воинов», нуждающихся в помощи и поддержке и постоянно переживающих разочарование из-за того, что другие лишены их амбиций и умений. Поскольку именно им приходится выполнять тяжелую работу (памятуя о том, что остальные не настолько толковы), то и жалуются они, как правило, на нехватку времени или компетентной поддержки», – так образно и очень точно описывает особенности поведения сотрудников на третьем уровне Дейв Логан.

• Необходимо побеждать: победа для них – нечто очень личное. Вызывающее зависимость удовольствие, которое они получают от успеха, от победы, от ощущения, что они лучше других, умнее, успешнее. Успех измеряется на индивидуальной основе.

В большинстве компаний преобладает третий уровень корпоративной культуры. Да и мы сами с самого раннего возраста воспитываем подобные установки в своих детях. «Ты должен быть лучшим в классе! Ты должен выиграть! Не будь очкариком!» – так мы говорим своим детям чуть ли не с ясельного возраста. И они все это усваивают.

Руководителям компаний более понятно поведение соперничества и конкуренции, так как они сами добрались до вершины иерархии, опираясь на такие установки мировоззрения. И они поддерживают личные соревнования, продвигают выделившихся, приветствуют победителей. В итоге на всех уровнях компании среди руководства мы видим людей третьего уровня. И хотя такие индивидуалисты нередко хотят, чтобы у них были команды, рассуждают о них, дальше разговоров о создания командного духа дело не идет.

Начальникам третьего уровня вечно не хватает времени, потому что всю ответственность они обычно взваливают на себя. Они считают, что никто лучше них не знает их область и сотрудники могут все завалить. Команда им нужна лишь для того, чтобы сотрудники лучше исполняли указания. И хотя такой руководитель и твердит о том, что желает сделать сотрудников инициативными, активными и ответственными, в действительности он хочет, чтобы последнее слово оставалось за ним, а сотрудники с энтузиазмом бросались бы все выполнять.

Наше наблюдение полностью совпадает с тем, что пишет Дейв Логан:

«Люди на данной стадии часто жалуются, что им не хватает времени и они не встречают поддержки у других, а также на то, что окружающие не настолько соревновательны и преданы делу. Представители третьего уровня особо сфокусированы на тайм-менеджменте, поскольку верят, что полагаться можно только на себя. И большая часть книг по тайм-менеджменту приводит именно к такой зависимости от результатов и одержимости собой. Основная масса книг по бизнесу, менеджменту и саморазвитию содержит послания третьего уровня, они написаны на языке третьего уровня и, по сути, дают советы: «Вот как можно стать круче других»…

Люди, стоящие на третьем уровне, подходят к лидерству так, словно это перечень задач, которые можно выполнить и поставить галочку в своем списке дел, например: «обрести видение», «привести дела в соответствие со словами» и «слушать целенаправленно». В тот момент, когда лидерство становится шаблонным, оно перестает быть лидерством и превращается в менеджмент».

Четвертый уровень корпоративной культуры «Мы крутые, а они нет»

На этом уровне у сотрудников возникает желание объединяться. Они начинают понимать, что совместное выполнение задач может быть более эффективным, чем личная конкуренция. Люди начинают задумываться, на какие цели они работают и каковы на самом деле ценности их компании.

Нуждается в противнике. Это уже племя, имеющее общую цель. Ее члены разделяют одни и те же ценности и требуют от себя и окружающих их строгого соблюдения.