Культура как стратегический ресурс. Том 2

В диссертационном исследовании М.А. Овчинникова феномен корпоративной культуры рассматривается не только как «оригинальный синтез ценностей, отношений, норм, привычек, форм поведения и ритуалов, характерных для конкретной организации, но и среда обитания, самоосуществления корпорации, присущий ей стиль отношений и поведения в социуме»[193]. Похожая точка зрения у В.М. Зазыкина и И. А. Смирновой, которые связывают корпоративную культуру с духовной, акмеологической культурой, основными элементами которой являются: нравственная культура, культура жизни и быта, культура общения и отношений, идеология, правовая культура, воспитание как духовное воздействие; просвещение, наука, образование, художественная культура, нормы поведения. Духовность влияет на поведение и отношения через базовые ценности организации и осуществляет связь между приведенными компонентами[194].

В понимании А.И. Пригожина, корпоративная культура является неким естественно-искусственным образованием, характеризующим «наиболее развитую личность организации (корпорации)»[195]. Э.А. и А.Э. Капитоновы, анализируя сущность корпоративной культуры, подчеркивают, что ее основой является «качественная реализация позитивного корпоративизма на основе системы ценностей и убеждений, разделяемых сообществом корпорации, которые определяют его поведение, характер деятельности, максимизацию корпоративного духа и менеджмента с учетом социально-этической ответственности»[196].

Корпоративная культура является «средой эффективного развития российских предприятий»[197] и оказывает непосредственное влияние на конечные результаты деятельности, эффективность функционирования организации и человеческих ресурсов.

В исследованиях зарубежных авторов, и прежде всего одного из основоположников теории организационной культуры, американского ученого Э. Шейна (1985), корпоративная культура рассматривается как «модель поведенческих норм, разделяемых всеми, которая должна быть использована в прошлом и признана правильной и, следовательно, должна быть передана для усвоения новым членам организации как единственно правильный способ восприятия, представления и отношения»[198].

Похожая точка зрения на культуру корпорации принадлежит известному исследователю современного менеджмента Б. Карлоффу, который считает, что это определенные позиции, точки зрения, манеры поведения, в которых воплощаются основные ценности[199]. Идентичное мнение у американского теоретика и практика менеджмента М. Армстронга: «… Корпоративная культура является совокупностью убеждений, отношений, норм поведения и ценностей, общих для всех сотрудников организаций»[200].

В исследованиях известных зарубежных авторов часто встречается определение «организационная культура»

Так, немецкие ученые Д. Шульц и С. Шульц рассматривают ее в качестве «сложившейся системы представлений, ожиданий и ценностей, отчасти осознанных, а отчасти нет, которые, как ожидается, направляют поведение всех членов организации»^[201].

Ценностная основа организационной культуры подчеркивалась в определениях Р. Килманна и М. Сакстона (1986)[202], а также в трактовках А. Мак-Лина и Ж. Маршалла (1993)[203].

В понимании Л. Элдриджа и А. Кромби (1974)[204], культура организации интерпретируется как «уникальная совокупность норм, ценностей, убеждений, образцов поведения…». По мнению исследователя К. Голда (1982)[205], уникальность характеристик воспринимаемых особенностей организации – это то, что отличает данный феномен «от всех других в отрасли». С точки зрения Г. Ховштеде (1991)[206], в широком смысле «коллективное программирование мыслей» и отличает «членов одной организации от другой». У С. Роббинза (2006) фактором отличия становится система представлений, «которой придерживаются все члены организации»[207].