Культура предпринимательства

Данный предрассудок также не нашел подтверждения. Ру­ководство заключается не столько в осуществлении власт­ных полномочий отдельными личностями, сколько в спо­собности помочь другим развить их собственные умения и способности, продемонстрировать людям их собственные положительные качества, а также направить энергию всех на достижение общей цели. Данной цели достичь невоз­можно с сотрудниками, которых держат «на коротком поводке», деятельность которых не управляется, а регла­ментируется, которыми пренебрегают, которых не прини­мают всерьез и используют не по назначению. В отношении руководства начинают распространяться неблаговидные ин­синуации, оно утрачивает доверие и о совместном достиже­нии цели не может быть и речи. Возможно, высказывание дирижера одного из больших оркестров филармонии отра жает саму суть данного вопроса: «Чтобы вместе делать музыку, прежде всего необходим человеческий контакт, между теми, кто вместе работает, должна быть настоящая дружба».

Исходя из опыта, примерно 90% своего рабочего времени руководители проводят с людьми и при этом значительную часть его посвящают решению кадровых вопросов. Волей-неволей они оказывают большое влияние на сотрудников, они несут большую ответственность за, или, еще лучше сказать, перед ними.

Одно из существенных открытий, полученное в результате проведенного Беннисом исследования, заключается в том, что руководитель, для того, чтобы нести эту ответственность, должен взять ответственность прежде всего за одно лицо, а именно за себя самого. Вы заметили, что личные затруднения, неурядицы и невротические отклонения являются не только вашей личной проблемой, но что благодаря вашей фунции мультипликатора они могут вырасти в проблему для целого предприятия.

Чтобы конкретизировать, что под этим понимается в негативном случае, следует обратиться к исследованиям Ман-фреда Ф.Р. Кет де Врие и Дэнни Миллера*, канадских профессоров менеджмента и практикующих психоаналити­ков, которые провели до настоящего времени пока един­ственный опыт, заключающийся в перенесении на целую организацию психопатологических критериев, применявшихся обычно только в отношении отдельных личностей:

«Во всех патологических организациях прослеживается тенденция к тому, что один или два человека из состава высшего руководства задают тон на предприятии, определяют стратегию и тем самым создают особый структурный климат. Если дочерние предприятия не располагают сильной лич­ностью, в них начинают проявляться униформированные тенденции, либо как минимум невротические способы пове­дения, которые следует рассматривать в качестве дополнения к процессам, происходящим в центральном органе». В соот­ветствии со следующими категориями авторы выделяют:

Параноидные организации.

Недоверчивость и страх перед возможностью подвергнуть­ся преследованиям в широком смысле создают климат чрезмерного контроля и наблюдения. Рафинированные

♦Manfred F.R.Kets dc Vrics, Danny Miller

информационные системы в области менеджмента служат тому, чтобы своевременно определить внутренние и внеш­ние опасности и подготовиться к встрече с ними. Власть, как правило, концентрируется на самом верху, даже если сотрудники и используются в целях сбора информации о том, «что же происходит в реальности».

В параноидных фирмах доминируют реактивные страте­гии, люди проявляют консерватизм из страха показаться слишком изобретательными, склонными пойти на риск либо чрезмерно эксплуатировать имеющиеся ресурсы Че­ловек самоопределяется не естественным путем, а лишь в качестве потенциальной жертвы внешних темных сил, пе­ред которыми надо быть начеку. Стратегический стиль менеджмента похож на излюбленное «muddling through», иначе говоря, «как-нибудь да выкрутиться»; для постановки осязаемых самостоятельных задач его оказывается недоста­точно.

Чтобы еще больше снизить имеющийся риск, на данных предприятиях принято проводить разграничение всех воз­можных производственных процессов, даже если в этом нет необходимости. Все сводится в единое целое лишь благода­ря отточенным информационным и контрольным систе­мам.

Климат скорее холодный, лишенный эмоции, рациональ­ный. Отсутствует понятие о спонтанных действиях, реаль­ность воспринимается зачастую в искаженном виде, уста­новка делается в основном на защиту.

Принудителъныс организации.

В данном случае стремление к совершенству празднует свой триумф, все влюблены в мелочи. Мотив: ошибки, неточнос­ти, неясности, неопределенность и неуверенность должны избегаться любой ценой. Все предписано, систематизиро­вано и утверждено. На все имеются принципы, руководя­щие установки и указания, которые, накапливаясь в тече­ние многих лет, занимают целые шкафы.

Решающую роль играют иерархия и, как следствие, отно­шения подчиненности и служебное положение. В принуди­тельной организации статус приобретается уже хотя бы потому, что занимаешь определенную позицию в иерархии.