Лабиринты общения, или Как научиться ладить с людьми

Но будем ли мы проводить с ним даже мягчайшую конфронтацию? Да нет же, все обычные люди скажут, что не будем. Но эпилептоидный психопат или даже, может, только акцентуант скажет: ну как же, наследил – значит надо указать. Поэтому-то я и рассматриваю этот случай на занятиях.

Обратимся к варианту, когда все слагаемые – в пользу ужесточения. Работник, получающий приличную по нашим временам зарплату, не выполняет свою работу и при разговоре на тему о причинах манипулятивно говорит, что, мол, что же делать, так получилось. На следующий день повторяется то же самое. И так изо дня в день. Здесь уместна жесткость.

А вот та талантливая постоянно опаздывающая учительница третьего класса, о которой мы уже упоминали. Дети от нее в восторге, ходят по пятам, она с ними разучивает стихи, остается после уроков позаниматься с отстающими, и в то же время она опаздывает регулярно на уроки, дерзит старшим по возрасту учителям, называя их застойным болотом. Что здесь делать директору, который не хочет с ней расставаться и в то же время должен отрегулировать отношения в коллективе?

Вот здесь-то и нужна тончайшая филигранная работа по алгоритмам мягкой конфронтации, жесткой конфронтации и управляемого конфликта.

Тренинг реагирования на конфликтогены

Провести его самостоятельно труднее, чем тренинг баланса «конфликтогены – синтоны», который мы описывали выше. Но тоже возможно. Задача книги – дать самостоятельные возможности человеку или группе людей, которые хотели бы помочь друг другу.

Мы разработали две основные формы тренинга реагирования на конфликтогены. Одна из них, главная, может быть названа «ролевой тренинг».

Ролевой тренинг

Раз ролевой, значит что-то есть от театра. Действительно есть.

• Есть нежесткий сценарий.

• Есть участник группы, который играет роль успешно реагирующего на конфликтогены человека.

• Есть другой человек из группы (или психолог, или приглашенный актер), который играет роль человека, подающего конфликтогены.

• И есть режиссер.

Это группа. Актер-партнер должен как можно более приближенно к действительности, достоверно изобразить типовое поведение представителя определенного круга людей (родитель, жена, муж, директор…).

Тренируемый должен провести мягкую конфронтацию, жесткую конфронтацию, управляемый конфликт по тем алгоритмам, которые мы дали выше.

Группа оценивает пробу, обсуждает ее, указывает на ошибки, предлагает другие варианты. По лексике, по интонированию, по мимике, жестам, позам.

Снова проба, снова обсуждение, снова осознание ошибок, принятие предложений. При этом тренируемый играет далеко не пассивную роль, он сам первый оценивает пробу, критикует ее, сам предлагает новые варианты. И если он затрудняется найти приемлемое решение сам, то в дело вступает группа. Разумеется, человек с опытом, прошедший тренинги у нас, быстрее организует такой процесс самокоррекции, но можно попытаться это сделать и самостоятельно.

Такая ситуация. Муж лежит, жена у плиты. Задается вопрос, кто подал конфликтоген? Типичный ответ даже со стороны мужчин: конфликтоген подал муж.

Но надо провести нравственно-психологический анализ ситуации. А для этого целесообразно выяснить многие детали. Почему лежит, может быть, умер… А ведь не подумали. Ну ладно, это преувеличение. Но, может быть, не умер, но устал смертельно…

Мы даем обычно два варианта этой ситуации.

1-й вариант. Муж и жена работают в соседних школах учителями, одинаковые нагрузки, оба здоровы, детей нет. Нравственно-психологический анализ показывает, что конфликтоген подал муж, не предложив жене разделить поровну кухонные работы.

2-й вариант. Муж – машинист в метро, работает на полторы ставки. Жена – машинистка, у нее ставка, работа на дому. Она высказывает ему претензии за то, что он ей не помогает по кухне. Анализ ситуации приводит к выводу, что конфликтоген подала жена.

Теперь играем… Она подает конфликтоген. Он реагирует. Наоборот, он подал конфликтоген, она реагирует.

Это супруги. А что далекие друг другу люди? Надо получить справку в присутственном месте. А потом средняя степень близости – директор и ближайший подчиненный. А? Ведь не только подчиненный от директора зависит, но и директор от подчиненного…

Играйте и вы! Проба, другая, третья – как дубли в кино. И результат: потихоньку в группе чувствуется прогресс. А потом и отточенность! Можно остановиться и на стадии, которую мы характеризуем прижившейся у нас фразой «с горчичкой сойдет». В самом деле, часто даже не слишком тонкая игра, но в жизни уже больше успеха.

Через ролевой тренинг мы стараемся прогнать каждого члена группы. Но если группа большая, то приходится довольствоваться тем, что кто-то активно играет в пробах, а кто-то пассивно наблюдает и принимает участие в обсуждении, предлагает варианты.