Личное дело

Этот откровенный шантаж окончательно убедил меня в том, с кем мы имеем дело, и что такому человеку не место в органах госбезопасности. А Калугин свою угрозу реализовал.

Конечно, в личности Калугина люди разобрались, и когда в 1993 году он попытался вновь пролезть в народные депутаты России, то с треском провалился, получив всего 2 процента голосов, в то время как в 1989 году за него проголосовало около 60 процентов.

В любой организации есть кадровые проблемы, были они и в Комитете госбезопасности. К моменту моего назначения на пост председателя их накопилось немало.

В подавляющей части кадры состояли из высокообразованных, профессионально подготовленных, опытных сотрудников. Прежде всего это следует отнести к руководящему составу. Были вопросы по возрасту, и их, пожалуй, следовало поставить на первый план. На ряде оперативных направлений давали о себе знать застойные явления. Долгое время не производилось кадровых перемещений, тормозился рост молодых сотрудников. Длительное пребывание в одной и той же должности, на одном и том же узком направлении оперативной работы, как правило, отрицательно влияло на отношение к делу, не прибавляло инициативы, не помогало внедрению в работу нового.

Было ясно и другое: серьезный сдвиг в решении кадровых проблем немыслим без глубокого системного подхода. Он был и прежде, но новые условия требовали серьезных корректив.

Важнейший компонент в кадровой работе — подбор. Так повелось, что кандидаты для работы в органах госбезопасности изучались в первую очередь с точки зрения политической благонадежности. При любой власти это останется важнейшим аспектом, и кривить душой тут не следует.

Однако многолетний опыт — и положительный, и отрицательный — убеждал, как дорого обходилось для органов госбезопасности малейшее пренебрежение изучением других особенностей кандидатов, таких как интеллектуальные, языковые способности, кругозор, состояние здоровья, психологические черты, способность выдерживать нагрузки, стрессовые напряжения.

В практику подбора кадров было внесено одно принципиальное изменение: изучению кадров решили придать максимально открытый характер. От лиц, с кем представители органов проводили беседы по кандидатурам, не скрывалось, что речь идет о работе в системе КГБ, в том числе и в разведке. Откровенность делала собеседования предметными, получалось более объективное представление об интересующем лице, повышалась ответственность рекомендующих.

С каждым годом органы госбезопасности испытывали потребность в специалистах все более разнообразного профиля. Поэтому было признано необходимым пойти на существенное расширение источников подбора кадров и географии. Появилась нужда в редких специальностях, с опытом работы в определенных отраслях.

Социальный состав сотрудников госбезопасности определяет многое — в нем отражение интересов и настроений различных слоев населения, характерных черт выходцев из крупных промышленных, научных, культурных центров и, напротив, из небольших городов и районов.

В последние годы грани между представителями различных социальных групп стирались, но тем не менее они еще сохранялись, давали о себе знать, и пренебрегать ими было бы непозволительно. Чрезмерная доля среди сотрудников, к примеру, жителей Москвы рано или поздно негативно сказывалась на моральном климате коллективов, порождала элементы круговой поруки, превращалась в тормоз при перемещениях кадров в территориальные органы.

Обострение национальных проблем в стране заставило Комитет госбезопасности серьезно заняться формированием личного состава по национальному признаку. Было принято специальное решение о мерах по совершенствованию комплектования кадров в центре и на местах с учетом национального аспекта. В центр предстояло взять на работу национальные кадры из тех районов, откуда до этого они попадали в недостаточном числе или вовсе не попадали. Было также признано целесообразным организовать прием на работу в органы госбезопасности представителей малочисленных народностей — Дальнего Востока, Крайнего Севера, южных районов.

Немало было резервов в использовании штатных возможностей, маневрировании ими в рамках Комитета и его органов. В силу логики развития, пожалуй, любого бюрократического аппарата волей-неволей меняется соотношение между численностью рядовых сотрудников и руководящего состава, причем в сторону увеличения последнего. Так случилось и в органах госбезопасности.

Было принято решение поправить положение, причем без каких-либо резких мер, постепенно, естественным путем. Предполагалось в течение пяти-шести лет по мере ухода в отставку по выслуге лет и другим причинам ликвидировать определенное количество руководящих должностей и заменять их по мере освобождения рядовыми сотрудниками в пределах общих финансовых ассигнований. По подсчетам, такая мера позволила бы в упомянутый срок существенно, примерно на 20 процентов, сократить руководящее звено и на 25–28 процентов увеличить численность оперативного состава.

Руководство Комитета госбезопасности было обновлено почти полностью.