Лидерство без вранья. Почему не стоит верить историям успеха

Конечно, это только гипотетические сценарии. А как насчет реального поведения? Когда мы провели исследование, в котором кто-то в рамках эксперимента раздавал участникам билеты на конкурс по рисованию, в котором можно было выиграть приз, мы заметили, что участники обменялись меньшим количеством билетов, когда любезность оказывалась в обстановке организации, чем когда такая же ситуация разворачивалась в контексте личного общения. В условиях организации люди меньше чувствуют себя обязанными отвечать взаимностью. И мы это выяснили еще в одном эксперименте, где людям платили больше, чем они ожидали, предупредив, что это всего лишь любезность, а затем спрашивали, готовы ли они добровольно выполнять какую-то дополнительную работу. И опять люди реже отвечали взаимностью в контексте организации, чем в более личной, неформальной обстановке.

Есть много различий между личным общением и общением в условиях организации или работы. Эти различия объясняют, почему принцип взаимности с меньшей силой действуют на работе, отчего, как следствие, неписаные соглашения легче и чаще нарушаются. Прежде всего норма взаимности объясняется моральным обязательством отблагодарить за любезность, оказанную вам другими. Как упомянул в одном разговоре социальный психолог Роберт Чалдини, далеко не факт, что трудовые отношения порождают аналогичные моральные обязательства. Да, сотрудники, возможно, упорно трудились на своих работодателей, отдавая им многие годы профессиональной жизни, помогая вести организации к успеху. Но им платили за эту работу, и, по-видимому, сам факт оплаты труда означает, что работодатель ничем иным не обязан своим людям. Происходил обмен денег на труд. На предположительно свободном, конкурентном рынке труда, где у обеих сторон есть выбор, тот факт, что сделка заключена, означает, что обе стороны сочли ее справедливой. То есть это был честный обмен, но не подразумевающий постоянных моральных обязательств.

Контекст организации способствует большей ориентации людей на будущее и на холодный деловой расчет. В повседневных социальных отношениях люди ожидают справедливого отношения и взаимной поддержки. Но в рабочей обстановке все становятся чуть более расчетливыми. В частности, люди чаще оценивают, могут ли коллеги и начальники быть полезными им в будущем, и точно так же больше думают о будущем, чем о благодарности за доброе отношение к ним в прошлом.

Эти исследования подтверждают то, о чем говорит здравый смысл: организация – это преимущественно обстановка холодного расчета, в основном свободная от моральных соображений и даже ограничений. Короче говоря, в компании будут относиться к вам хорошо, пока вы кажетесь им полезным в будущем, и скорее всего будут менее склонны хорошо относиться или вознаграждать за прошлые заслуги, как только посчитают вас менее полезным в будущем.

Почему люди верят в своих лидеров

Несмотря на все вышесказанное, люди часто верят своим работодателям и лидерам. А это заставляет задуматься – почему?

Один ответ мы находим в написанной в 1941 г. классической книге «Бегство от свободы» Эриха Фромма[268]. Этот психолог из Франкфурта пытался понять, почему люди добровольно принимают авторитарные режимы вроде установившегося в Германии при Гитлере. Фромм утверждал, что, когда люди освобождаются от ограничений, наложенных на них институциями или другими лицами, не все чувствуют, что эта свобода – нечто положительное. На самом деле многим она не нравится, и отсутствие неудобств несвободы становится для них неудобством. Фромм предположил, что к способам, с помощью которых люди сводят к минимуму негативные ощущения, связанные со свободой, относятся конформизм, деструктивность и авторитаризм.

Джин Липман-Блюмен, профессор Клермонтского университета, развила и расширила этот анализ в своей книге о токсичных лидерах[269]. Она хотела понять суть кажущегося парадокса. С одной стороны, имеются многочисленные токсичные лидеры во всех сферах жизни, которые ведут свои организации к катастрофе, а с другой стороны, есть последователи, которые охотно идут за ними, сублимируя свои желания и подчиняясь самым диковинным глупостям. Примеров сколько угодно – начиная с катастрофы в Enron и заканчивая финансовым мошенничеством и кризисом в WorldCom.