Лидерство

Лидер должен быть способен терпеливо переносить неопределенность, разочарования и испытания. Он обязан поднимать трудные вопросы, но при этом сам не впадать в панику. Следует помнить, что сотрудники, коллеги, да и клиенты тоже — все внимательно следят за поведением лидера. Они не смогут не заметить вербальные и невербальные сигналы, красноречиво свидетельствующие об эмоциональном состоянии человека. Лидер должен буквально излучать уверенность, всем своим видом показывая, что ни минуты не сомневается в способности компании справиться со всеми предстоящими трудностями.

Поддержание концентрации внимания

В любой организации работают совершенно разные люди. Все они приносят в коллектив свой неповторимый жизненный опыт, собственные принципы, ценности, убеждения и профессиональные привычки. Такое разнообразие весьма ценно, поскольку новые идеи и знания — это всегда результат «неодинаковости». Невозможно научиться чему-то, если ты не готов принять во внимание другие точки зрения. Тем не менее менеджеры, представляющие разные уровни управления, часто не хотят — или не могут — собраться вместе и обсудить противоположные позиции. Нередко они попросту закрывают глаза на вопросы, которые их тревожат, стремясь поскорее восстановить равновесие и снять с себя ответственность. Лидер, примиряя антагонистические ценности, методики, стили работы и властные притязания, должен убедить сотрудников не прятаться в кусты и, как бы им ни было трудно, находить компромиссы.

Эти рассуждения касаются не только менеджеров среднего и низшего звена, но и представителей высшего руководства организации. Действительно, компаниям, в которых команда топ-менеджеров не способна подать пример грамотной адаптивной работы, не избежать деградации. Если главные руководители не в состоянии вынести спорные вопросы на всеобщее обсуждение и добиться их компромиссного решения, как остальные сотрудники организации смогут перестроить собственное поведение и пересмотреть свои взаимоотношения с людьми? Как сказал нам Ян Карлзон, легендарный глава компании «Скандинавские авиалинии» (SAS), «одна из самых интересных задач лидера — заставить других топ-менеджеров слушать своих коллег и учиться друг у друга. В процессе дискуссии, когда они поймут позиции других людей, менеджеры научатся коллективно принимать решения. Задача лидера — вынести существующие противоречия на свет и использовать их как источник нестандартных идей».

В современных организациях увиливание от ответственной работы встречается сплошь и рядом. Это ставит лидера перед необходимостью бороться с деструктивными тенденциями, отвлекающими сотрудников от решения проблем адаптации. Когда в организации начинаются перемены, призванные помочь людям приспособиться к новым условиям окружающей среды, лидеру следует ожидать таких явлений, как поиски виновных, строптивость, односторонний интерес к сиюминутным техническим вопросам, переход на личности вместо аргументированной критики чужих доводов, то есть различных форм уклонения от ответственности. Эти отвлекающие моменты следует выявлять сразу же, как только они возникают, чтобы сотрудники могли вновь сосредоточиться на адаптивных усилиях.

Когда вместо конструктивного диалога начинается пустая перепалка, лидер обязан вмешаться и побудить коллектив выработать плодотворную трактовку проблем. Он должен сделать дискуссию как можно более содержательной. Для этого нужно смело поднимать животрепещущие темы и дробить спорные вопросы на части, не допуская, чтобы конфликт приобрел радикально ожесточенный и поверхностный характер. В условиях, когда люди всю свою энергию тратят на то, чтобы свалить вину за собственную несостоятельность на внешние силы, некомпетентность высшего руководства или чересчур высокую нагрузку, лидер должен привить им обостренное чувство ответственности и понимание необходимости самостоятельно двигаться вперед. Когда отдельные группы или индивиды заботятся о защите только собственной территории, лидер должен доказать им необходимость сотрудничества. Нужно, чтобы люди осознали ценность обоюдных консультаций и взаимопомощи при решении сложных задач. Например, один наш знакомый генеральный директор использует совещания руководителей компании (даже посвященные чисто техническим текущим вопросам) как возможность научить их совместно работать над решением проблем адаптации.

Нет сомнений, что редкий менеджер намеренно избегает адаптивной работы. Обычно люди относятся к переменам неоднозначно. С одной стороны, они хотят научиться преодолевать трудности и жить согласно новым переосмысленным ценностям, а с другой — боятся неизбежных неудобств и стрессов. Подобно тому как миллионы граждан США рады бы уменьшить бюджетный дефицит, но не согласны пожертвовать налоговыми льготами и рабочими местами, так и менеджеры признают первостепенную важность адаптивной работы, но демонстрируют полную неготовность отказаться от привычных способов ведения бизнеса.