Мама, я тимлид!

Все по-настоящему классные решения в работе, которые я видела, будь то решения программиста, дизайнера или менеджера, принимались людьми, которые проникались проблемами, лежащими в их зоне ответственности, до мозга костей. Если вы закрепите за кем-то определенный круг задач, со временем человек начнет относиться к этим задачам с большим энтузиазмом, потому что это будет полностью его личная сфера ответственности. Одно дело — закончить задачу, которая досталась тебе после кого-то по наследству, другое — развивать то, во что ты уже вложил много своих сил и времени.

Мое личное мнение: у каждого человека, участвующего в проекте, должна быть своя специализация, та область, в которой именно он будет экспертом, если в рамках проекта это возможно. Несомненно, надо следить за тем, чтобы у каждого члена команды на всякий случай был дублер, также надо соблюдать «гигиенический минимум» обмена знаниями. Однако не стоит постоянно переключать людей с одной предметной области на другую, если проект позволяет этого не делать. Проанализируйте ситуацию в команде и найдите баланс.

5 Наращивание команды: если возможно, двигаемся постепенно

Бывают ситуации, когда вам нужно нанять большое количество людей. Например, за год увеличить коллектив с шести до 15 человек. Такие ситуации часто возникают в быстрорастущем бизнесе или при открытии нового направления внутри компании, когда для выполнения задачи надо нанять целую команду разработчиков. Все, что я могу вам посоветовать в этом случае, — двигайтесь постепенно, насколько это возможно.

Когда вся команда состоит из новых сотрудников, могут возникнуть неприятные ситуации:

• Вам или вашим наставникам придется тратить почти все свободное время на то, чтобы ввести новичков в курс дела.

• Будет много сложностей в общении из-за того, что все только начали узнавать друг друга.

• Как бы вы ни оценивали продуктивность людей на собеседовании, в будущем вас могут ждать сюрпризы.

Новый человек в команде — это почти всегда хлопоты и неожиданности (иногда, впрочем, приятные). Плюс ко всему мы можем изначально неправильно оценить фронт работ и производительность будущих сотрудников — сгоряча нанять пять человек, а существенной работы наберется только на трех.

Понятно, что иногда ситуация развивается с такой скоростью, что у вас просто нет выбора и надо делать все и сразу. Но если есть хоть небольшая возможность увеличивать команду поэтапно, советую ею воспользоваться.

6 Конфликтный человек в команде: почему миролюбие дороже профессионализма

В моей практике был случай, когда мне пришлось уволить человека исключительно из-за его дурного характера, и еще двоих пришлось перевести в другие команды в нашей компании (после перевода, кстати, дела у обоих не пошли в гору, и им тоже пришлось менять работу). Думаю, вы понимаете, какова моя позиция по поводу склочных сотрудников.

Подавляющее большинство руководителей, с которыми я проводила интервью, говорили, что нужно увольнять людей, которые брызжут ядом и портят отношения в команде. При найме сотрудников дурной характер кандидата — одна из частых причин не брать его на работу.

«Но как же так? — спросите вы. — Если человек очень здорово выполняет свои обязанности, разве это не может перевесить его конфликтность?» Как правило, нет. У такого человека дела могут идти неплохо, если ему поручить изолированный проект, который он будет делать в одиночку (желательно в бункере за несколько километров от команды). Но большая часть работы все же происходит в команде.

Конфликтный человек начинает пускать корни и отравляет своим поведением все живое вокруг. В одной из команд ко мне начали приходить разработчики с просьбами перевести их на другой проект, потому что один из них довольно жестко проводил процедуру ревью кода. Никому не нравится, когда его тыкают, как котенка в лужу.

Конфликтные люди убивают доверие в команде, сильно снижают ее креативность в целом: человек, испытывающий стресс, не способен продуктивно заниматься творчеством. Часть своего рабочего времени вы неизбежно начинаете тратить на борьбу со стрессом, на устранение проблем, возникающих между подчиненными, и на прочую ерунду. И это вместо того, чтобы тратить время на работу.

Какая бы звезда ни попала к вам в команду, сто раз подумайте, прежде чем прощать человеку скверный характер. Если вы боитесь, что не найдете ему достойную замену, скорее всего, ваши опасения напрасны. Есть много приятных и очень умных людей, которые умеют работать больше других и при этом заряжают своим настроением всех вокруг. Плохой характер — не обязательная черта гениальности, поверьте.