Механизм уплаты налогов при многоуровневой структуре организации

Порядок определения источника выплаты дохода. В соответствии с подпунктом 6 п. 3 ст. 208 НК РФ вознаграждение за выполнение трудовых или иных обязанностей, выполненную работу, оказанную услугу, совершение действия за пределами Российской Федерации относится для целей налогообложения к доходам, полученным от источников за пределами Российской Федерации.

Таким образом, получаемое сотрудником филиала вознаграждение является вознаграждением за выполнение трудовых обязанностей на территории иностранного государства, которое не относится к доходам от источников в Российской Федерации. При этом факт перевода вознаграждения через банк, расположенный на территории Российской Федерации, значения не имеет.

Согласно письму Минфина России от 31.08.2006 № 03-05-01-04/254 отнесение получаемого физическим лицом вознаграждения за выполнение трудовых или иных обязанностей к тому или иному источнику дохода не зависит от источника финансирования расходов на выплату такого вознаграждения, а определяется исключительно территориальным нахождением места, где соответствующие обязанности выполняются.

Дополнительно читателям необходимо учитывать следующее.

В соответствии с подпунктом 3 п. 1 ст. 228 НК РФ физические лица – налоговые резиденты Российской Федерации, получающие доходы от источников, находящихся за пределами Российской Федерации, исчисляют и уплачивают налог на доходы физических лиц самостоятельно.

Вышеуказанные налогоплательщики на основании ст. 229 НК РФ декларируют полученные доходы по завершении налогового периода.

Таким образом, при получении физическими лицами доходов от источников за пределами территории Российской Федерации организация-работодатель не признается налоговым агентом. На такую организацию не возлагается обязанность по исчислению, удержанию и уплате налога на доходы физических лиц в бюджетную систему Российской Федерации, а также по представлению в налоговые органы сведений о доходах, полученных физическими лицами от источников за пределами Российской Федерации (письмо Минфина России от 02.04.2007 № 03-04-06-01/104).

Рассмотрим наиболее часто встречающиеся ситуации.

1. Организация направляет своих сотрудников для работы в филиале, который расположен за границей. Как на территории Российской Федерации, так и на территории иностранного государства работникам выплачивается вознаграждение. При этом вознаграждение, выплачиваемое на территории Российской Федерации, перечисляется через банк, расположенный на территории Российской Федерации.

Достаточно часто работодатели считают, что они направляют своих сотрудников в продолжительную (более 183 календарных дней за год) командировку за границу.

В связи с этим обращаем внимание читателей на следующее.

Статьей 166 ТК РФ установлено, что под служебной командировкой понимается поездка работника по распоряжению работодателя на определенный срок для выполнения служебного поручения вне места постоянной работы.

В соответствии с п. 4 инструкции Минфина СССР, Госкомтруда СССР и ВЦСПС от 07.04.1988 № 62 «О служебных командировках в пределах СССР», применяющейся в части, не противоречащей ТК РФ, срок командировки не может превышать 40 дней, не считая времени нахождения в пути.

Срок командировки рабочих, руководителей и специалистов, направляемых для выполнения монтажных, наладочных и строительных работ, не должен превышать одного года.

Как указано в ст. 166 ТК РФ, работники направляются в командировку для выполнения отдельного поручения вне места постоянной работы, в котором работник исполняет основные трудовые обязанности.

Установление ограничения длительности командировки связано с тем, что нахождение работника в командировке на срок, превышающий установленный срок, приводит к невозможности исполнять свои трудовые обязанности в месте работы, указанном в трудовом договоре, поскольку фактически работник исполняет свои трудовые обязанности в месте командирования.

Таким образом, если срок нахождения работника превысит установленный нормативными документами период, его фактическое место работы будет находиться в иностранном государстве и такой работник не может считаться находящимся в командировке.

Как отмечалось ранее, согласно ст. 57 ТК РФ место работы является одним из существенных условий договора. При этом организация может направить своего сотрудника для работы за рубежом только с его письменного согласия.

Следующим существенным условием трудового договора являются условия оплаты труда. Одной из составляющих системы оплаты труда является форма выплаты. Если работник отправляется на постоянную работу за рубеж, то и вознаграждение за труд ему необходимо выплачивать в валюте иностранного государства.

Таким образом, в случае перевода сотрудника организации на работу за рубеж необходимо оформленное с ним дополнительное соглашение ввиду изменения существенных условий трудового договора.

Необходимо также обратить внимание читателей на следующее.

Вознаграждение работнику может выплачиваться как в рублях, так и в иностранной валюте.