Менеджмент в сфере физической культуры и спорта. Учебное пособие

Первоначально человек стремится к удовлетворению потребностей первичного уровня, а после этого потребность следующего уровня становится фактором, определяющим дальнейшее поведение. При этом высшая потребность – самовыражение – не может быть удовлетворена полностью (совершенствование – бесконечно), а более высокий уровень потребностей начинает оказывать влияние на поведение человека не обязательно после полного удовлетворения потребностей более низкого ранга. Изложенные теоретические положения нашли свое применение в практике современного менеджмента, и в первую очередь в понимании того, что лежит в основе стремления человека.

Таблица 6

Потребности человека по А. Маслоу

Руководитель обязан учитывать, что мотивация должна определяться широким спектром потребностей. Для современного человека физиологические потребности и потребности в безопасности играют незначительную роль, более значимым фактором мотивации служит удовлетворение потребностей высших уровней. Но поскольку потребности людей меняются, то, стало быть, постоянно должна меняться и мотивация. Поэтому надо постоянно уделять внимание этому вопросу: нельзя быть уверенным, что мотивация, сработавшая один раз успешно, будет столь же успешной и во второй раз; а то, что является важным для одного работника, может иметь обратный эффект для другого.

4.3.2. Процессуальные теории мотивации

Не оспаривая существование потребностей, как мощного мотивационного фактора, авторы процессуальных теорий исходят из того, что поведение человека определяется его восприятием и ожиданиями, а также зависит от избранного типа поведения. Более подробно рассмотрим две из них, которые отражают основную суть этих теорий.

Согласно теории ожиданий ожидания человека – это субъективная оценка вероятности определенного события, которая является мощным фактором мотивации деятельности. Скажем, окончание вуза у многих студентов ассоциируется с хорошей работой в будущем; выполнение серьезного проекта – с продвижением по службе. Именно эти ожидания становятся определяющими для поведения человека на определенном этапе. Теория ожиданий указывает на важность 3 взаимосвязей:

1. Затраты труда – результат.

2. Результат – вознаграждение.

3. Вознаграждение – удовлетворенность вознаграждением.

Все три взаимосвязи играют важную роль в мотивации поведения. Ожидания в отношении «затраты труда – результат» являются мотивацией для затраченных усилий с целью получения конкретного результата. В качестве примера можно привести ожидания спортсмена, что дополнительные тренировки приведут к росту результатов. Но, если люди начинают понимать, что прямой связи между затрачиваемыми усилиями и достигнутыми результатами нет, то мотивация слабеет. В принципе, это может произойти по трем причинам:

1. Неправильная самооценка (возвращаясь к нашему примеру: хорошая работа после окончания вуза ожидает не всех, а только лучших или «блатных» выпускников).

2. Неправильное обучение (дополнительные тренировки по устаревшей методике не способствуют росту спортивных результатов).

3. Отсутствие полномочий для выполнения поставленной задачи.

Ожидания в отношении «результат – вознаграждение» – это ожидание определенного (конкретного и индивидуального) вознаграждения в ответ на достигнутый результат. Например, ожидания спортсмена, что рост результатов приведет к его включению в состав сборной команды. Как и в первом случае, если спортсмен не будет чувствовать четкой связи между достигнутыми результатами и желаемым вознаграждением, то его мотивация будет слабеть.

Важную роль в мотивации играет и удовлетворенность вознаграждением. У каждого человека потребности и ожидания в отношении вознаграждения различны. Включение спортсмена в сборную команду, но только в качестве запасного (мы продолжаем наш пример), может и негативно отразиться на его мотивации занятий спортом, т. к. он ожидал большего признания своего таланта. Следовательно, если удовлетворенность вознаграждением невелика, то мотивация и в этом случае будет слабеть. Поэтому имеют значение все три взаимосвязи, каждая из них играет решающую роль.

Руководитель (тренер команды) должен уметь сопоставлять предполагаемые вознаграждения с потребностями сотрудников (спортсменов) и приводить их в соответствие. Он должен уметь установить твердое соотношение между достигнутыми результатами и вознаграждением, при этом последнее может даваться только за эффективную работу. Очень важно (в том числе и в сфере спортивной деятельности) сформировать высокий, но вместе с тем реалистичный уровень результатов, который может быть достигнут подчиненными. Оценка работниками своих сил и возможностей во многом зависит от ожиданий самого руководителя. Если тренер ожидает от спортсмена выдающихся результатов в будущем, то у того намного больше шансов добиться высокого результата, чем если бы тренер не верил в своего ученика, считая, что тот попусту тратит время и силы.